導語：CTO訓練營***季已經圓滿收官，作為一個學習分享和社交的平臺，CTO訓練營提供的不光是知識分享，還有一個屬于技術管理者的人脈圈子。結課之后，***季學員提交了畢業設計，來對四個月以來的學習進行總結與回顧，部分論文由CTO導師進行點評和打分。

特定條件下的技術團隊績效考核 程奕琪 我愛卡技術總監

從業近8年，從最開始的coding到teamleader，一路走來，見識了各種績效考核，也經歷了很多沒有對技術團隊進行考核的公司，一直在思考技術開發這種很難量化的工種如何客觀、可執行有激勵的進行績效考核，也做了一些嘗試，可謂各種辛酸冷暖自知。

        下面將之前一個技術團隊在工作中只為業務開發服務，只關注功能而忽略業務功能之外的性能，項目任務緊成了代碼潦草結構隨意和混亂的借口等諸多問題，從而制定了更具有針對性的考核辦法，以考核促改變，針對考核結果出臺相應的獎罰措施。

首先對良好的代碼結構和規范進行培訓，讓大家了解什么樣的代碼才是優秀的，工作中應該怎么改良等。為此將程序性能指標寫進考核辦法，主要包括:

1、按照請求響應的耗時制定規則要求，要求執行耗時在3秒以上的請求扣分處理；

2、線上程序的嚴重bug導致宕機崩潰扣分處理；

3、代碼結構嚴謹、條理清晰等加分處理(先培訓，給出范例)；

4、主動進行技術分享加分處理；

5、程序算法優化性能改良加分處理，反之則扣分；

并且在制度上將codeReview寫進去，定期組織大家進行review自己的代碼。

      當然出現此等問題，除了在制度考核上做更要針對性的要求之外，在公司層面上要對技術更加重視，不能只關注業務需求而忽略性能要求，在項目進度緊張的時候也要嚴格要求自己。同時結合OKR的思想，給大家指出努力和改進的方向。

      當然這樣的考核是針對特定時期特定的團隊而進行的，試行4個月有改進，但也存在明顯的不足，如對創新的鼓勵不足，因為限制的太具體而顯死板，大家只關注了 這些顯性的約束和要求，而對其他更有利于團隊和個人發展的東西關注度不夠，經過一段時間之后局限性也顯現了出來。所以經過反復思考，    沒有完全*** 無缺的考核機制，任何一種機制都是針對特定時期特定的團隊來靈活制定，吸納優秀的思想，如OKR，但是也不能照搬一模一樣的去做，能引導團隊往前走、激勵 和引導為主，適合自己團隊的考核機制才是好機制。

導師點評：七樂康高級技術總監曲毅

評分：B

評語：論據充分，而且可以形成規范。可執行，有目標。是一個不錯的方案。這里我只提出一個沒有提到的維度，是否我們在建設團隊，在考核KPI的時候，有意識的讓員工知道使命，用團隊的技術文化去規范她們。例如，我寫的程序如果延遲多少ms就會造成多大的損失？出現一格什么bug會帶來什么樣的影響？在考核的時候能把一個個的考核變成一個個實際的案例，是否更能激發員工主動的追求質量，把外力驅動變成自發探索優化。我想如果能做到這點你能考核出更牛逼的團隊。

【CTO訓練營】是51CTO高招旗下，面向中高端技術管理人才，提供技術和管理的學習以及人脈和資源平臺，旨在打造技術經理的MBA，為行業輸送更多CTO人才，第二季CTO訓練營課程內容參照CTO勝任能力以及延展能力設計，包含技術與架構、技術與管理、商業運營、敏捷個人管理4大模塊，聘請一線互聯網平臺CTO擔任導師，完成為期12天的課程學習之后，參與畢業典禮，輔修學分，完成結業。