2019年9月10日，Uber解雇了在其產品和工程團隊工作的435名員工。這一次的裁員人數占Uber全球工程團隊的8%左右。并且Uber上一次裁員僅僅發生在不久前的七月。那一次裁員中，400名營銷團隊成員失去了工作。

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今年八月，Cisco削減掉業務部門500個工作崗位。今年三月，騰訊裁掉約200名管理層員工。今年，京東計劃裁員8%，約1.2萬人。今年二月，網易被曝出今年預計裁員總比例在30%-40%之間，部分部門裁員比例達到50%。從2018年下半年至今，網上不斷爆出互聯網公司裁員的消息，從實力雄厚的大公司到風口上的創業公司，頻頻裁員。一位創業公司的HR跟同事戲稱自己是“百人斬”，因為在很短的時間內，他裁掉了公司近100人。

一個行業越發達，技術越成熟，體質越完善，單人的產能就會越高，所需要的勞動力也就相應地減少。如今互聯網行業的遣散浪潮越來越高，各個科技公司都在計劃著裁員和縮招，這讓互聯網行業競爭越來越大。此時互聯網公司高管的決策導向不再是如何“開源”，而是如何節流。

2018年下半年到2019年

互聯網行業發展概況

互聯網行業人才2019年上半年同比2018年上半年，人才凈流入率減少2.27%。雖與其他行業相比，互聯網行業仍是人才短缺。但從人才短缺，人才凈流入率卻仍然在減少的情況中，可以看出，互聯網行業對入職人員的要求越來越高，許多應屆畢業生越來越無法滿足工業界的需求。

TSI指數為統計周期內，有效需求的崗位數與有效求職人數的比值。當TSI指數大于1，人才需求大于人才供給，人才較為稀缺;當TSI指數小于1，人才需求小于人才供給，人才資源較為豐富。

從圖中可以看出，在互聯網時代，2019年十大難招職位有9個為技術崗。其中招聘難度最大的崗位是web前端開發工程師。web前端工程師市場需求旺盛，但崗位培養周期較長，具有豐富經驗的人才又很少。如何將掌握的知識轉化成實戰經驗成為當代學生最需要考慮的問題。隨著互聯網市場人才逐漸飽和，互聯網行業門檻越來越高，只有具有豐富工作經驗的人才能成為各大互聯網企業爭奪的香饃饃。

互聯網行業裁員和縮招的原因

大規模縮招和大規模裁員都是企業求生欲的表現，對于從互聯網發展的上半場走到下半場的互聯網企業來說，這種求生欲表現得更為強烈。雖說裁員可能最不會影響到的就是比較核心的技術人員，但從整個市場動態來看，因2018年下半年經濟下行，許多公司不得不裁掉一部分能力較弱的技術人員。

Uber的首席執行官Dara Khosrowshahi在9月10日向員工發送裁員報告時表示：“過去，我們以分散的方式迅速發展我們的團隊。當我們努力擴大全球業務并嘗試著發現合適我們的產品市場時，這樣分散的管理模式是合理的。但當我們發展到了某個時刻，更大的團隊并不意味著更好的結果。現在我們公司已逐漸失去了競爭力，必須精簡團隊以重新獲得競爭優勢。最重要的是，我們必須恢復優勢并不斷推動自己做得更好。

在管理學上，有一種被俗稱為“大公司病”的帕金森定律。這個定律由一個英國歷史學家諾斯古德·帕金森提出。主要是指如果一個人有充裕的時間去完成一項工作，那么他就會放慢節奏或者增加其他不必要的工作，直到花光所有的時間。現在有許多企業在經營過程中就出現了嚴重的帕金森定律。其表現為當一個管理者接受了一份對他來說挑戰很大的工作時，他有三種選擇：

1、提出辭職，把自己的位置交給一個比他能力強的人

2、讓一個比他能力強的人來協助自己

3、讓兩個比自己能力弱的人來當自己的助手。

如果你是管理者，你會選擇哪種辦法?

在大多數情況下，人們會選擇第三種方案，找兩個比自己稍微弱一點的人，協助自己完成手頭的工作。于是問題就發生了。既然你沒有能力完成這個工作，還找了兩個比你能力更弱的人來協助自己，那么就會造成這兩個人會再去找四個比自己能力更弱的人來協助他們。如此以往，公司人數成倍增加，行政機構不斷增多，行政人員不斷膨脹，每個人都很忙，但組織效率越來越低下，所謂的科層管理就這樣形成了。你所在的公司有沒有出現這樣的現象呢?

公司里階級的增多會使事情的處理過程越來越繁瑣，所以公司會選擇裁員來施行公司結構的扁平化管理。而且現在互聯網企業更新換代十分迅速，只有通過不斷的員工換洗，留住最有能力的舊員工，招入最有潛力的新員工，才能最大可能的保證企業員工的創意和能力。招聘的崗位變少，對于應聘者的要求也變高了，互聯網公司的門檻也越來越高。公司大量裁員和縮招的原因正如Khosrowshahi所說，公司是希望通過簡化公司結構，以提高工作效率、減少公司成本實行精細化管理以提高公司競爭力。

在裁員和縮招背后

互聯網企業究竟想要什么樣的員工

“山雨欲來風滿樓”，但“真金不怕火煉”。“世界唯一不變的，就是環境不斷的變化”，但即使互聯網大頭們排著隊裁員，有真實力就根本不怕裁。無論是在職員工還是即將進入互聯網行業的預備員工，除了擺正自我態度，認真努力對待每一份工作外，最重要的是提高自我的技術和能力。

對于身處風暴之中的在職員工來說，應該更多地去在意內部項目的參與，尋求內部通道，在內部的核心部門、產品團隊或者崗位尋求機會，可以通過自身的流動擺脫被部門無法扭轉的業務邊緣化的命運。其次是要有意識的去主動負責和參與新的與核心項目，獲取資源、經驗和技能積累。

對于準備畢業的預備員工來說，最重要的就是實現學術界到工業界的轉換。畢竟對于這部分學生來說，工作經驗遠遠比不上在社會摸爬滾打了幾年的老員工，且學術界與工業界的開發環境不同，所承擔的責任和需要實現的價值也不同。在學校里或許只是遵循自我或者教師們的意愿進行開發，然而到了工作崗位所做的開發就需要遵循市場變化、客戶需求、用戶意見等。