面對企業隱性裁員 員工不要主動提出離職
日前，國內某大型網絡游戲開發商和運營商悄悄裁員或被稱為“隱形裁員”的消息在IT業內不脛而走。不管事情到底如何， “隱形裁員”事件在國內已屢見報端，并有逐漸增多之勢，眼下到底哪些屬于“隱形裁員”，員工在“隱性裁員”面前又應如何保護自己的權益，就這些問題記者近日采訪了數位勞動人力方面的專業人士。
“隱性裁員”雖無法律定義但現實中存在
“隱性裁員”已不是一個新鮮的名詞，早在2008年就出現了這一說法。百度上對“隱性裁員”是這么解釋的：企業不明說裁員，而是以一些行為表現出讓員工自己辭職，如給員工放長假、調離部門與崗位、企業提前聲明公司之間要合并等，一些員工熬不住就會“主動辭職”了。
勞動法專家、資深勞動爭議仲裁員左祥琦律師說：“法律上并沒有隱性裁員的明確概念，只是有媒體或者其他人用了這么一個名詞在社會上傳播。”
上海勞達企業管理咨詢有限公司總經理兼首席顧問魏浩征先生也表示，“隱性裁員”在法律上不是一個專業術語，但現實當中很多企業在用這樣一個做法，因此有些媒體或員工把其稱之為“隱性裁員”。
“隱性裁員”的做法是違法的
企業之所以采取“隱性裁員”的做法，實際上是想裁員，但是按照勞動合同法企業發現很難做到，因為員工沒有違反相關要求，這樣企業就很難合法進行裁員。而違法裁員，企業又要承擔法律風險，加之現在員工的維權意識也非常強，綜合考慮之后企業只好采取“隱性裁員”的做法。
上海勞達企業管理咨詢有限公司總經理兼首席顧問魏浩征認為：“隱性裁員的現象反映出兩個問題，一個就是企業方的法律意識增強了，不敢隨意違法去解雇職員，因此企業采取了這樣一個相對比較間接，法律風險比較小的做法。另一方面也說明現在的勞動者法律意識比較強，所以企業不敢隨便去裁員。企業采取隱性裁員的方式，實際上是沒有辦法按照法律途徑去裁員而采取的一種變相的做法。說白了，企業在想方設法讓員工自己提出辭職。只要是員工自己辭職的，企業方收到員工的辭職信，你離職，這就是合法的，甚至企業方不需要給員工支付相關的違約補償金。”
勞動法專家、資深勞動爭議仲裁員左祥琦指出：“有時企業跟員工商量，勸說員工離開企業，然后交辭職報告，給補償金，這種方法是雙方解除勞動合同的一種協商過程。如果員工愿意接受的話，辭了職，領了補償金，就不算違法。但員工不辭職，企業采用別的辦法，比如調崗、扣工資，員工可以和其產生勞動爭議，按照合同里的權益，企業不可以擅自改變勞動合同內容。勞動合同里面清楚的寫著工作崗位和工資，企業單方面改變合同里的內容，這就是違約行為了。”
員工如何維護自身的合法權益
在采訪中，相關專家提到“隱性裁員”問題是勞動部門比較難介入的，因為從員工離職的原因看，是員工自己主動辭職的。
對此，魏浩征指出：“其實在雙方的勞動合同、在公司的規章制度以及相關法律上是有一些保障的，所以當企業采取‘隱性裁員’的做法時，員工完全可以不同意企業的做法，要求企業按照勞動合同的條文來。
對于企業所謂的‘隱性裁員’措施，比如工資降了、崗位調了，員工維權的途徑首先是跟企業方的協商，另外一個途徑就是勞動爭議仲裁。”
中人網資深人力資源管理專家鮑明剛先生認為：“從人力資源和職業發展角度看，員工面對‘隱性裁員’，需要結合自身和當前單位的具體情況，綜合考慮工作機會、職業發展、經濟補償三個要素進行權衡取舍，來決定自己的具體對策。如果當前的工作機會對于自己非常重要和難以替代的，并且自己仍然具有爭取保留這份工作的可能性，則可以通過具體的‘合作式’談判策略進行，并更多通過自身的努力和改善來證明自己的潛力和價值。如果當前工作機會已經不重要，或者雖然很重要但是爭取的可能性已經微乎其微，而當前單位的‘離職證明’等對自己的未來職業發展影響又不大，則可以重點采取‘對抗式’的談判策略，采取拒絕主動離職、積極的策略性獲取和保留‘被裁員’的證據，依靠法律手段維護自身權益。”
專家建議不要主動提出離職
鮑明剛指出:“目前的中國勞動力市場，員工的上崗就業仍然存在大環境和個體機遇兩個方面因素的共同影響。從個體機遇角度，如果員工感覺并非因為自身能力素質而是由于自身與公司或崗位的匹配性問題而導致自己可能會成為被‘隱性裁員’的對象，這種情況下，員工需要在踏踏實實完成本職工作的基礎上，結合自身職業規劃積極提前尋找‘下家’，但是在自己還沒有找到比較確定的理想‘下家’且單位沒有提出裁員要求之前，建議不要主動提出離職。
左祥琦建議，作為員工來講，你要搞清楚自己的權利是什么，企業找你辭職或者企業在跟你協商辭職的時候，員工如果認為這些條件是不能夠接受的，你完全有權不辭職。如果你不辭職企業就調崗降薪，改變勞動合同里約定的工作崗位或者工作內容的時候，員工也完全有權拒絕。但如果企業強行這么做了，員工就可以去勞動爭議仲裁，員工肯定勝訴。如果員工認為，企業給你補償金請你辭職，而你覺得這是愿意選擇的一種方式，員工當然也是可以接受的。
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