【51CTO.com原創稿件】

導語：CTO訓練營第二季已經圓滿收官，作為一個學習分享和社交的平臺，CTO訓練營提供的不光是知識分享，還有一個屬于技術管理者的人脈圈子。結課之后，第二季學員提交了畢業設計，來對四個月以來的學習進行總結與回顧，部分論文由CTO導師進行點評和打分。

如何打造google文化的技術團隊 趙騫 有得玩科技技術合伙人

問題假設：
1 技術人才將越來越難招；
援引劉潤《5分鐘商學院》中的觀點，今天，14億人中有5億人無法工作，人口撫養比是5/14，也就是35.7%。當9億人無法工作時，人口撫養比將變為64.3%，幾乎翻了一倍。
相關數據1：
原萬科北京CEO兼董事長毛大慶，分享過一項有關于人口撫養比的研究數據：90后，比80后減少了44.2%；00后，又比90后減少了33.7%。
如果這組數字確切的話，給大家一個形象的概念，這意味著，如果80后的總人口是100人的話，那么90后就是56人，00后就是37人。
所以未來技術人才會更加難招，即使一般水平的技術人也會大幅減少。那么，用更少的精英技術人員，代替更多的人海戰術將是必然。

2 創新是IT企業唯一的生存法則；
根據《浪潮之巔》作者吳軍觀點，整個IT行業的發展遵從下面四個定律，摩爾定律，安迪-比爾定律，諾維格定律，基因定律。沒有快速的顛覆式的不斷創新，找到新的增長極點，IT企業只有死亡。而創新又不存在固定的模式，只有鼓勵創新的文化和創意精英才能增加創新成功的幾率。

3 人工智能的來臨
科技從來都是按照其自有規律發展，每個時代的到來都體現著“必然性”，不可抗拒。人工智能的趨勢已經到來，在可預見的未來，大量機械性，可重復性腦力勞動，甚至較為復雜的分析人物都將被機器智能取代。未來社會最有價值的人，是以創造力、洞察力、對客戶的感知力為核心特征的人。

目標：
希望通過向google學習，找到創意精英并給他們賦能（定義來自《重新定義公司》）

關鍵內容：

1 文化和使命
公司的文化可以統一思想，讓戰略更有效的執行，甚至超越預期。google定義了10件事情：以用戶為中心，其他一切自然水到渠成。專心將一件事情做到***。越快越好。網絡上也講民主。信息隨時隨地可得。賺錢不必作惡。信息無極限。信息需求無國界。認真不在著裝。追求無止境。
每每遇到抉擇時，這樣的底層規則會讓人更清醒，回到初心避免犯錯。其中我非常喜歡并且一貫執行的包括：以用戶為中心，專心將一件事情做到***，越快越好。

2 人才是最重要的事情
一個***技術專家的價值相當于普通工程師的300倍。在技術領域，這種差距是碾壓式的，幾乎無法通過后期的培訓彌補。這種精英和一般工程師的差距說法，在《人月神話》中頗以為然。所以，一個小而美的由幾個精英組成的技術團隊的產出，超過幾十個水平一般的工程師的產出，而且產品質量會更好，速度會更快。
如何定義和選擇技術人才呢？我從書中和51CTO的課堂中學習到，目前認為比較重要的原則包括：在工作的領域中選擇比我更優秀的人，獨立自主，不要“漂亮的嘴巴”。
上面的原則吸取了，來自google的標準在所在一領域內一定是專家。還有51CTO李剛江老師的課程中，提到的技術人才的定義，成為A+技術人才的標準：陽光善良，自然自曲，能夠打贏勝仗的。

3 OKR管理
為什么技術人才要用OKR管理？原因包括：工作的內容很難被量化，比如用代碼量（如果這樣項目結果必定慘不忍睹）；人的思維是連續的，目標讓人更容易聚焦；技術人才都有很強的自我驅動和好勝心去完成目標；

實踐：
項目任務采用小組制+OKR高效完成目標：
在上課學習了OKR后，立刻在項目中應用，將16個品牌玩具數據化任務分解到小組目標，小組通過每天的目標和進度復查，中間小組成員都是超負荷的自愿加班工作，在3天內完成了計劃需要兩個星期的任務。

慢工招聘人才流程：
參考google的人才招聘內容，行為和情境結構化測試，評估認知能力、盡責性和領導力。
包括：將工作中的內容作為面試題目，準備好對應的環境，要求面試者現場；在線完成goodisc測評，評估面試者認知能力，增加了客觀性。

備注：

讀書筆記 1
書籍
《重新定義團隊:谷歌如何工作》

一句話概括作者寫作內容
作者從人力管理的角度，揭示了google作為一家獨特優秀的創新公司的內部運作，里面涉及了公司的文化，使命，招聘人的觀點和具體方法等等

關鍵詞句
關鍵詞：
并購雇傭-采用并購公司的方式雇傭人才；
創始人：在團隊，家庭，部門內部擁有創始人的行事方式；
結構化測試：行為測試（要求應聘者講述過去的成就）和情景測試（虛擬一個與工作相關的場景）；
關鍵句：
成為一名創始人：我們的員工自稱是谷歌人，是公司的根本；給其他人留出空間，能夠像創始人一樣行事。
10件事情：以用戶為中心，其他一切自然水到渠成。專心將一件事情做到***。越快越好。網絡上也講民主。信息隨時隨地可得。賺錢不必作惡。信息無極限。信息需求無國界。認真不在著裝。追求無止境。
谷歌工作法制：打造了不起的文化
1 將工作看作是一種命運的召喚，而且工作要有富于意義的使命。
2 給人以多于你舒適區的信任、自由和自主權。如果你沒有感到緊張，那是因為你給的還不夠。
只聘用比我更優秀的人。
文化基石：使命，透明，發聲
只招聘比你優秀的人
面試流程旨在預測應聘者加入工作團隊之后的表現。完成目標的方法：結合行為和情境結構化測試，評估認知能力、盡責性和領導力。

重要例子
優秀的團隊更容易獲得成功：棒球大聯盟的例子
要招聘非凡的人才需要巨大的改變：慢工招人才（一個***技術專家的價值相當于普通工程師的300倍）；

讀書筆記2
書籍
《重新定義公司:谷歌如何運營》

一句話概括作者寫作內容
按照序言中拉里佩奇說法，這是一本介紹google為了實現偉大目標，如何找到精英人才和如何讓精英人才發揮才智實現偉大目標的操作手冊

關鍵詞句
關鍵詞：
賦能-提供給創意者能更高效創造的環境和工具
創意精英-未來社會最有價值的人，是以創造力、洞察力、對客戶的感知力為核心特征的人
賦能原則：1 激起創意人的興趣和動力，給予挑戰；2 依賴文化；3 強調組織設計，人與人的互動
別聽“河馬”的話：河馬指高薪人士的意見。“提問不問出處”，只有把“河馬”的聲音屏蔽掉，有價值的觀點才會收到重視。
7的法則：保持扁平，讓你的直接溝通下屬不少于7個不多于12個。
創新：不僅需要新的功能，還需要出人意料，另外還要非常實用。
維恩圖：了解集合之間的關系
是否項目可以實踐的判斷：1 是否可以影響數億人； 2 必須提供一種與市場現存解決方案截然不同的方法；3 必須可行，且在不久的將來可以實現；
創新方法：往大處想；

重要例子
貝佐斯的“兩個披薩”原則：小團隊比大團隊更有效率，不能讓你的團隊人數多到超過兩個披薩還吃不飽。
android和ios手機系統：一個是開放，自由的，另一個是封閉控制的；
氦氣球的例子：讓尚未享受寬帶網絡的幾十億人送去網絡服務
google地球：聚焦用戶，賺錢便水到渠成。

導師點評：國美在線CTO于斌平
評分：96
評語：非常好！結合google、課堂內容及自己的實踐，對如何打造類似google文化的技術團隊做了深入分析，過程中參考了很多書籍，表達出來比較清晰的思路和見解，這是一篇很有深度的論文。在如何運用到自己公司的技術管理上，建議可以再思考一下。

CTO訓練營是51CTO高招主辦，面向中高端技術管理者的學習分享及社交平臺，匯集業界資深技術高管、投資人資源，以“打造技術經理的MBA”為核心，全心全力幫助中國***潛力的技術管理者，成長為未來技術領域的***及榜樣。第三季CTO訓練營將在原有優質內容體系的基礎上，延伸四大選修活動，滿足不同技術管理者的個性化需求。

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