【51CTO.com原創稿件】2020年新冠疫情的爆發，中美貿易戰的加劇，讓VUCA時代的形勢愈發嚴峻。唯有變革與轉型，才能應對嚴苛的環境，唯有不斷進化，提升組織能力，才能抓住時代的機遇。

說到VUCA，眾所周知，V（volatility）代表了動蕩性，也就是變化的速度；U（uncertainty）是不確定性；C（complexity）是復雜性，當今的人文環境告訴我們在做決策的時候，事情不是簡單的因果關系。A（ambiguity），是指很多問題的模糊性。

這四個特點在人力資源中也有著獨特的含義：V代表人才流動的頻率加劇。U代表獲取人才的不確定性，包括企業的要求、環境的變化等等。C則是招聘人才、管理人才的復雜性。A則是招聘人才的模糊性。

VUCA時代所需的“三元領導力”

在這個更加多元和多變的時代，北京大學國家發展研究院管理學教授楊壯認為“三元領導力”才是這個時代所需要的領導力：戰略領導力、專業領導力和品格領導力。

首先，“戰略領導力”的前提是戰略，戰略的背后是價值觀。在楊壯教授看來，“真正的戰略不是你做什么，而是你不做什么。”此外，戰略領導力不僅在于夢想的激發和堅持，還需要高超的洞察力。洞察力的定義本質是戰略定位能力，要能夠透過現象看本質。

第二是“專業領導力”。“一個人有技能、有專業，永遠會受到別人的尊重。”楊壯教授表示。專業領導力當然不僅僅是寫論文、做實驗，更重要的是帶領一個團隊或者組織決定什么該做，什么不該做，是要對環境的變化，對人性的內涵有深刻的洞察，同時擅長資源的協同。

第三是“品格領導力“，這也是”三元領導力“中非常重要的一個。領導力歸根到底是品格魅力。包括誠信、正直、勤奮、活力。人力資源管理者還應該幫助員工做好人生職業定位：做自己喜歡的事情、有能力做的事情、對企業和家庭、個人能夠產生價值的事情。楊壯教授對人力資源管理者的建議是，“改變你的態度你將改變你的一生。“

數字化人才管理的思考

作為中國人力資源數字化和人才技術人才管理技術的倡導者和領先者的北森，又有什么樣的新的不一樣的發現和洞察呢？

北森人才管理研究院的周丹女士表示，最近的10年來，北森一直在做數字化，包括數字化的平臺，數字化的新技術如何推動人力資源方面的發展。去年年底北森發布的人才管理成熟度調研顯示，在人力資源的整個進展中，從人力資源的制度、文化、本身的發展、技術等層面看，技術發展是最快的。

不同業態的公司，如零售行業的宜家、沃爾瑪、淘寶等，過去四五十年來的發展帶來的最大啟示是在數字化的今天，需要用一種更新的方式，來促使獲得更高的成長。未來需要特別思考的是從現在到未來，在企業管理模式上，企業與員工的交互，與客戶的交互，和生產方式的變化上到底有什么不同。

不可否認，眾多的企業都已經把數字化轉型當做了核心主題，人力資源管理的數字化轉型也成為了一個大趨勢，企業期望通過人力資源數字化的實踐，助力在組織變革中提升組織效能，讓組織更有凝結力，讓組織更加輕盈和智能。

周丹指出，目前多數企業處于HR信息化建設的1.0階段，以數據生產、行為效率提高為目標，同時向構建數據化框架、形成數字化洞察的2.0階段邁進。只有極少數企業開始小范圍探索智能數據治理的3.0階段。企業對HR的數字化轉型不再是循序漸進的，而是希望實現跨越式發展。

對于正在跑步發展的中國企業來說，他們已經不滿足于信息化、數據化、智能化應用三個階段循序漸進地發展，絕大部分企業是疊加式三階段并行發力，這對人力資源的挑戰是非常大的。越有節奏成功率越高。如果一次性轉型的話，整個組織的張力過大，挑戰會更大。

周丹接下來詳細介紹了數字化的人才管理可以從哪里開始，以及每一個板塊如何逐步地去進階。

首先人力資源有多個業務板塊，不同的業務板塊雖然要有機組成，但是它們仍然有自己的專業性。同時在每一個不同的業務板塊里面，其實也會有自己的數字化進程特點，比如從效率到品質再到更廣范圍的智能分析，有一個逐步深化的過程。這些場景可以簡單梳理為“1+6”核心場景。

“1+6”核心場景

人才畫像：數字化塑造“面向未來的”人才畫像，AI算法讓人才畫像更有應用價值。

人才吸引與招聘：人才吸引與招聘是領先的數字化人才管理陣地，大量新技術和產品涌入，值得不斷創新。

績效管理：數字化時代，績效管理不再是“控制系統”，更是戰略支撐與持續改進平臺，是員工激勵與成長平臺。

人才盤點與發展數字化：從人才盤點切入數字化，實施人才盤點天然具備一定的內部人才管理數字化基礎，掌握人才盤點技術會助力內部人才發展數字化的成功，提升HR影響力，延長員工生命周期。

全職業生涯學習：數字化新技術引領組織學習變革，知識學習到能力發展，無論企業規模大小和發展階段，對在線學習系統都不太陌生。將“系統化”能力轉變為“數字化”能力是下一階段的挑戰。

組織效能與員工敬業：組織效能的評估不僅停留在財務度量層面，需將人才管理狀況和員工感知納入。

多元評估組織效能，根據企業的業務發展特點定義關鍵的組織效能指標。除財務指標外，納入人才結構、高潛人才保有率、員工敬業度、遺憾離職率等指標，傾聽員工更為重要，員工與組織的關系正在發生變化，更直接、及時和真實地獲得員工的反饋成為關鍵。

共享服務與員工體驗：新的技術讓員工共享服務水平飛速提升，在未來不久的時間內，SSC的員工數量將會大幅下降。

以不到2000人的北森為例，為了提高HR的效率，讓每一個新加入公司的人能快速的分享到知識，迅速查詢各種信息，北森推出了“森球球”。它是一個員工服務機器人，內置龐大知識與問題庫，覆蓋社保、公積金、HR、財務、IT、行政等員工常規問題。在4個月期間處理了6952次員工互動，有效回復率為87.6%，其中準確率為87.2%。

對于人才管理的數字化轉型，北森還有四大加速器，分別是：

新技術與新工具：敢于嘗試、合理期待。

人才數據分析能力：讓數字回答問題，People Analytics是一項能力而不是一個部門。

數字化人才與領導力：應對數字化時代也需要數字化人才以及領導力升級。

選擇對的數字化合作伙伴：通過合作伙伴增強自身能力，實現人才管理數字化生態。

北森在過去的十幾年的沉淀過程中，把人力資源的整個業務當做一個平臺，而且這個平臺是開放的，基于PaaS可以供企業自行開發，也可以在這個平臺上完成跟其他生態伙伴的對接。

后記

先進的科技使企業加速變革升級，數字化、智能化組織與人才管理儼然成為中國企業通向未來的長驅動力。“動蕩時代最大危險不是動蕩，而是延續過去的邏輯。“面對動蕩，科學、專業的數字化人才管理，將促進企業在面向數字化、智能化的未來時健康發展。

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