解剖富士康跳樓門：一只患病的麻雀
在臺灣，人們更習慣稱富士康為鴻海。
很多人說，那個名字才能代表郭臺銘——“鴻”在天，“海”在地，他曾立志要開一家做天地間生意的公司。
郭臺銘沒說大話，世界500強的名號足配得上頂天立地四字，但是我很想知道，在他設定公司愿景的時候，有沒有想過天與地中間的那個字——人。
今年以來，深圳廠區已先后有6名員工跳樓求死，年紀最長者不過23歲。
1974年“鴻海”誕生的時候，郭臺銘恰好23歲。
同樣年輕，卻命運迥異，怎能不讓人唏噓。
更讓人唏噓的是警方的調查結果：富士康的6起員工跳樓事件除一起原因待查外，另外5起均為個人或家庭原因所致，死亡的員工屬于 “非工傷性死亡”。
通俗一點解釋，就是員工跳樓與富士康無關，只不過跳的時候湊巧選了富士康的樓。
我對調查結果并無異議，也充分贊賞富士康方面懸賞50萬元追尋“能證明死亡員工非猝死線索”的公開態度，可惜，無人領賞。死者之一馬向前的父親依舊每天盯著“沒有犯罪事實，不予立案”的決定書徒嘆奈何。
我對資方態度并無異議，也充分理解富士康媒體辦主任劉坤“深圳廠區40萬人，管理難度很大”的肺腑之言。
相對于死因之疑，我更關注生者的現狀。
要知道，“想死”與“去死”，是截然不同的兩種狀態。常言說得好，“連死都不怕，還怕活著”，所以，能“想死”者很多，敢“去死”者很少。逆向推導，在如此密集的時間段內，竟跳樓者頻出，那么，那個想跳而不跳的隱性群體的日益膨脹，恐怕才是富士康務須誠惶誠恐的員工生態問題之癥結所在。
仔細閱讀關于“跳樓門”的調查性報道，不難發現富士康大量員工心理狀態堪憂——
“富士康的員工其實在內心都有一種不平衡，那就是我們生產的是全世界最好的產品，但是卻拿著差不多最低的待遇。”(《21世紀經濟報道》4月12日)
“在富士康的基本工資是每個月900元，還要扣除72元的社保，如果不加班，每個月的工資都不夠花。”(《南方日報》4月14日)
“在富士康一不留神就可能斷手，2009年就發生了多次工傷事故”。(《21 世紀經濟報道》4月12日)
仔細思量，若捂住富士康三字不看，三份感嘆，放在類似的代工企業，抑或更多的勞動密集型企業，幾乎皆可成立。
更有反諷意味的是，就在“跳樓門”再三上演之際，富士康科技園南門的“普工”招聘點，卻熱鬧非凡，“數百名來自全國各地的年輕人站成三條長隊，一條警戒線將更多的求職者攔在了外面；照快相的老板正吆喝著‘20元取相’……”(《21世紀經濟報道》4月12日)要知道，在珠三角出現用工荒的大背景下，這樣的情景堪稱鮮見，而天涯論壇上一位網友的留言直擊了問題的要害——“我不想去富士康，但還能去哪兒？相比之下這已經算很正規的了！”
和死相比，還是活著好；和其他代工企業相比，還是富士康好。
顯然，郭臺銘家的“比較優勢”，多少有點黑色幽默的味道。
的確，相較于整個勞動密集型產業中凸顯的勞資矛盾，富士康的“跳樓門”不過是一個極端化的縮影，若大而化之，便只見黑色，不見幽默。
在享受“人口紅利”的時代，勞動力價格被就業壓力不斷壓低，勞動力話語權被資方持續無視，當我們依靠廉價的勞動力在全球產業鏈的最低端分得一杯羹之時，每一個具體的勞動者卻只能“望梅止渴”。
本來，用《勞動合同法》來平衡早已失衡的勞資雙方，卻發現，“企業管理者應對新勞動合同法策略”的培訓班應聲落地；“如何規避無固定期限合同的續簽”、“辭退未違紀員工的技巧”成了授課賣點，勞資關系變得尷尬而悲愴——剛進城的年輕人捧著全英文的合同書抓耳撓腮——企業與打工者的博弈不斷上演。
對一個40萬人的企業來說，自上而下的嚴格管理制度本無可厚非，真正需要反思的恰恰是自下而上的權利訴求能否得到起碼的尊重。
記得國內媒體曾援引外媒消息：富士康墨西哥工廠的工人，由于不滿強迫無償加班曾放火將倉庫燒為廢墟。
爭取權利，“文”是上策，“武”是下策，然而對于中國工人，一不能文，二不能武，等待他們的，往往只剩下束手無策。
不過，縱有千般道理，對于企業這種機器，成本與收益是唯一的分析路徑，道德上的聲討只適合錦上添花。
對富士康而言，外有人民幣升值、出口退稅政策調整之憂，內有產業升級、勞動力成本上升之患；前有郭臺銘年增長三成的“軍令如山”，后有比亞迪的王傳福不斷蠶食市場份額的“窮追猛打”；四面楚歌之下，面對弱勢的勞工，管理投入的缺位似乎順理成章。
若再次隱去富士康三字，這份外憂內患依舊可以套用到幾乎任何一個勞動密集型企業，麻雀雖小，五臟俱全，這只小麻雀身上的毒瘤，恐怕亦是中國勞動密集型產業的頑疾。
重癥需猛藥。
據世行估計，“人口紅利”的結構性優勢對中國經濟高增長的貢獻度達到30%以上，然而，我國的計劃生育政策，將描繪出一幅獨一無二的人口結構變化曲線，根據中國社科院的統計，2009年我國勞動年齡人口比例達到72.35%的峰值，之后直接的“人口紅利”總量將步入下行通道，隨著富余勞動力的減少，幾乎可以預見勞動力工資將由平緩上升完成向陡峭上升的轉變。
相比于利用 “用工荒”倒逼產業升級與經濟增長方式轉變，我更期待“用工荒”可以倒逼強勢的企業讓渡話語權，將欠下的與應給的一并奉還。
至少，在聲稱改善“企業文化”之時，可以多想想“人”，少想想“人力”，多想想“尊嚴”，少想想“成本”。
畢竟，人的尊嚴遠比人力成本聽起來更像話一點。
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