主持人(董倩)：

歡迎收看《新聞1+1》。

5月6號富士康又發生了一起員工跳樓自殺事件，這已經是1月以來的第七起，又是自殺，又是跳樓，又是富士康，知道這件事的人都想知道為什么在富士康會發生七連跳的事件，在這背后到底是偶然還是必然？就在不久前，《新聞1+1》的記者趕赴記者對此進行了調查。

(播放短片)

解說：

盧新，24歲，2009年8月進入富士康集團，在這場集團為入職新人舉行的才藝大賽中，剛剛踏出校門的他還獲得了一個二等獎。然而就是這個酷愛音樂，還參加過快樂男生的小伙子，卻在今年5月6號凌晨選擇的縱身一跳，用一種極端的方式結束了自己年輕的生命。

邱奕錦(富士康部門協領)：

大約是在那個位置吧，從這兒對上去。

解說：

這就是盧新跳樓的地點，富士康龍華廠區VIP招待所的六樓。

曾紅領(盧新的同事、大學同學)：

他說看風景，講完這句話之后站了一會，很快的速度，把窗戶拉開，跳到陽臺上，再從陽臺上跳下去，猶豫都沒有猶豫。我們馬上起身拉他，拉到他一點衣服的左臂，被他甩掉了。

解說：

曾紅領如今還在為沒能拉住盧新十分愧疚，他是盧新在湘潭大學的同學，畢業時兩人一起進入富士康，專門招收應屆畢業生的菁干班工作，從今年五一開始，曾紅領發現盧新精神狀態很不好，經常有人追蹤，甚至要追殺他，還曾表示想回湖南老家。

曾紅領：

他下車就去找巡邏警察，他說有人想追殺他，想害他。

解說：

曾紅領把這一情況匯報給富士康的主管，富士康安排他和另一位好友安撫盧新，住在招待所，并聯系到盧新的家人，盡快前來幫助緩解盧新情緒。而就在盧新的家人從老家出發的同時，5月6號凌晨4點30分，盧新還是以看風景的名義走出房間，縱身一躍。

劉坤(深圳富士康新聞發布人)：

我們很高興看到，這個所謂第七跳我們盡力了，我們做到了預先一些評估，做到預先干預。

解說：

如今當盧新自殺的新聞登上多家媒體的版面，很多人都不能理解和接受這樣一個事實。

曾紅領：

他很喜歡唱歌，比較善于交流，他經常，一般都是他主動找我，去這里玩，去那里玩，就是很開朗，笑得比較HIGH。

解說：

曾紅領和盧新都是去年8月進入菁干班，也就是干部儲備班工作，培訓后再被分配到各部門工作，每月底薪兩千元。盧新老家在農村，家庭困難，弟弟為了他上學，放棄了升學機會。進入富士康后，盧新選擇加班來賺更多的錢，然而曾紅領說，盧新曾訴說在工作中的苦惱，短短幾個月，他就向主管提出換工作。

這是盧新今年2月才開通的博客，上面記錄了一個男孩兒追求音樂夢想的軌跡。在***一篇寫于3月4號的文章中，盧新寫到，“如果真的可以，我可以天天寫歌，我沒錢，沒有做音樂的硬件設備，甚至連電腦還舍不得買，更找不到唱片公司，青春易逝。24歲的我還能做到嗎？我還是會付出的，至少這一年我會去追求。”

字幕提示：

2009年富士康集團入職新人才藝大賽

解說：
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盧新的去世留給人們的是一種惋惜，還有一絲不解，而事實上這已經是富士康公司進入2010年的第七起員工墜樓事件。

字幕提示：

2010年1月23日，凌晨4時許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調查，馬向前系“生前高墜死亡”。

2010年3月17日，富士康龍華園區，新進女員工從3樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。

2010年3月29日，龍華廠區，一男性員工從宿舍樓上墜下，當場死亡，23歲。

2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍饒姓女工墜樓，仍在醫院治療，18歲。

2010年4月7日，觀瀾廠區外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲。

2010年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲。

2010年5月6日，龍華廠區男工盧新從陽臺縱身跳下身亡24歲。

解說：

根據富士康方面的介紹，這幾起跳樓事件共同的特征是，死者年齡在18到23歲之間，都入職富士康不久。

在接受采訪時富士康的新聞發言人劉坤坦言，管理存在漏洞，但是面對著深圳地區42萬員工的龐大數字，對于為何接連發生這樣的事故，如何避免類似事情的發生，似乎同樣也抱有迷茫。

劉坤：

難道你的防止真的是到位了嗎？真的是觸及到42萬人每一個人的心靈嗎？我們作為一個企業，沒有本事做到這一點。但是我不知道第八跳會由什么原因產生。

主持人：

就在5月6號事發之后，一些心理專家應邀來到了深圳的富士康公司，其中就包括清華大學心理學系的副主任樊富珉，接下來就我們連線樊主任。

樊主任，我們知道盧新他***被確認精神上是出了問題的，但是當時公司采取的是一種讓朋友陪護他這種方法，而為什么當時不可以把他直接送去醫院呢？

樊富珉(清華大學心理學系副主任)：

其實這個問題提的非常好，企業也有企業的難處，按理講，發生精神障礙以后送醫院，誰可以有權利送醫院，一般情況下是要親屬同意，因為我們沒有這個法律，一般只有警察可以有這個權利，一般情況下企業是沒有這個權利強行給他送到醫院。

主持人：

這個我明白了。還有一個問題給您，因為我們知道在富士康是從今年，進入到今年以來，這已經是第七起了。在短時間內發生這么多起跳樓的事件，如果站在學理這個角度上，發生率算不算高？

樊富珉：

從世界衛生組織關于自殺率的統計是按十萬分之多少統計計算的。目前中國的自殺率大概是，按照衛生部統計，是十萬分之十幾，十六左右。

主持人：

這是在一年的時間內？

樊富珉：

對，富士康我們去了以后感覺到這是一個非常龐大的企業，40多萬人。

主持人：

您覺得40多萬人的企業發生…

樊富珉：

十萬分之二三左右，大學生我們也做過統計，大概十萬分之二到三左右。

主持人：
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您覺得這是低還是在范圍之內的？

樊富珉：

如果從全國的自殺率來比的話，應該還是低。

主持人：

好。

樊富珉：

但是15歲到34歲這樣一個年齡段，從統計來看，自殺現在已經成為死因的主要原因。

主持人：

好，謝謝您。巖松你看，剛才樊主任也說了，在正常范圍內的一個自殺率，你怎么看？

白巖松(評論員)：

我覺得一個問題要分成兩個層面看，首先要看到作為一個企業，富士康的確有它很難的一些地方，***個它這一個廠區，盧新自殺的這一個廠區就有30多萬人，如果加上深圳，他的廠區是40多萬人，相當于一個不小的城市。可是它又不如一個不小的城市，因為在一個不小的城市里，是由一個又一個家庭構成的，那種心理撫慰、親情之間的牽絆和有效那種警覺、觀察等等。在城市里頭，其實要是由家庭構成的話，要更容易一點，但是在他這兒是一個同治化極其明顯的一個廠區。18到23歲之間，80、90后孩子占到他整個員工的80%，30多萬人，這是一個非常可怕的數字。

第二個，80后、90后這批新生代到異鄉去打工的人，他的抗壓能力、吃苦能力不如上一代。因此如果再用上一代的管理方式顯然是不合適的。另外這一代人更自尊、更脆弱，壓力也更大，夢想也更大，不僅僅是為了解決家里人生存下來，他有自己的夢想，經常容易在這種罐頭一樣廠區之內被擠壓的，夢想被擠壓沒了，這個時候就容易出現絕望，所以的確有它現實的難處，但是這只是問題的這一個方面。

主持人：

你說公司有了難處之后，相應的責任又在什么地方？

白巖松：

是，我想說作為富士康的硬幣的另一方面，他的新聞發言人在接受采訪的時候說了這么一句話，面對盧新的自殺，說這一次我們盡力了。***個我承認他這一次盡力了，因為在盧新出現這種幻覺，包括有人追殺他等等問題的時候，請了心理干預專家，有朋友去陪他，還把他的父母從異鄉請過來，還差四個半小時他的父母就到達深圳，但是我覺得起碼有兩點我們是要提出一點點質疑的。

***個我個人認為，其實提前告訴盧新他的父母要來，不見得是一個很好的選擇。因為在他的精神已經出現這樣一種幻覺，出現了很大的壓力沮喪的時候，是很怕見自己的父母的，所謂無顏見江東父老。父母要到，有可能成為他的一個催化劑和巨大壓力產生的點。

第二個，我想一說大家就能夠明白。在接連之前，今年已經出現了六起跳樓事件之后，這一次陪他的兩個人和他，廠子給他安排住處的樓層是六層，連新聞發言人自己都說，心理專家要給我們更細致的指導，我們是不會把他安排在六層的，哪怕安排在一層或者說地下室，也許這樣的悲劇就會推遲上演，所以我覺得這還僅僅是一個表象上的責任，身后的責任我覺得一會兒有時間我們還會再談。

主持人：
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在富士康發生一系列跳樓自殺事件發生之后，人們自然要問，富士康是一家什么樣的企業？另外為什么在這里會發生這么多這樣的事件？我們的節目稍后繼續。

劉楠(本臺記者)：

現在是早上七點半，我所在的地方是深圳富士康普工招聘點，這些人們從凌晨5點鐘開始來排隊，為了是競爭一份工資剛剛達到深圳市***工資標準900元的一份工作，盡管富士康在短短的五個月內發生了七起跳樓事件，但是并沒有影響來招聘的人數。

應聘者1：

因為聽說這里待遇很好，所以過來看看。

應聘者2：

我朋友在這里做了兩年了，說還行，讓我來這里。

應聘者3：

聽老鄉他們說，富士康的效益都比較好，還有工資這些都還可以。

解說：

富士康，全球***的電子產業制造商，全球代工大王，世界五***企業之一。僅在深圳地區，員工人數就高達42萬人，而這是個動態數字，每個月都有大量的人走，大量的人來。

萬紅飛(富士康龍華園區資深副理)：

現在一個現象就是流動比較高，尤其是基層員工，我們的統計數據，大概在2004年、2005年以來，每個月有2%、3%，現在增加到4%、5%，幾乎是增加一倍。

解說：

作為一艘名副其實的工業航母，大量的員工高度的流動，對于管理的壓力顯而易見。因此管理上是否存在軟肋，也就成為跳樓事件后各方關注的焦點之一。

馬麗群：

我只能這么講，富士康他們上面規定了員工手冊，還有他們規定的管理方法，那些是很好的。但是基層我可以這么說，基層很亂，基層管理很亂。

解說：

馬麗群，今年1月富士康跳樓員工馬向前的姐姐。同為富士康員工的她，在弟弟跳樓后辭職。

馬麗群：

我們的基層員工很辛苦，每天就像機器一樣做來做去，可以說被訓練成了一臺機器。另一方面可以說基層干部，不尊重我們員工的自尊心。有的時間，說不好就罵，有時候罵你都很正常。

解說：

作為一家成功的企業，富士康也有獨特的企業文化。魔鬼藏在細節的標語，在生活和工作區隨處可見。而描寫富士康文化的虎與狐也放在工廠閱覽區最顯著的位置。

劉楠：
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在富士康工廠的一個普通的車間里，完成像這樣的一個光板幾十道程序，需要每一個工人精確到秒，在這里強調效率和執行力的氛圍非常濃厚。就比如我們每一個工人隨處可見墻上的標語，像重視效率分分秒秒！

馬麗群：

你之前的話，每個月開始，他給你簽一個加班同意契約書。也就是說，你這個月你要是加班的話，你就簽名，這個月你每次都得來加班。但是你要不簽，我說我不加班，你這個月一次加班都沒有，一個小時都沒有，也就是說你的工資扣去社保，只有800多塊錢。

解說：

對于代工大王富士康來說，成本控制是重要的考驗。從2008年起，深圳市***工資標準從750元增長到900元，這就給富士康帶來成本上的壓力。為此，他的手機生產基地轉移到了河北廊坊等地區，因為廊坊開發區的***工資標準目前仍是750元。

此外，武漢、山西、重慶等廣大中西部地區，都已經有竣工的富士康企業園區，但是這樣的工資水平并沒有妨礙招工的順利。

應聘者4：

另外加班費高，一個月可以拿到一千六七。

記者：

不在乎這個加班？

應聘者4：

不在乎。

記者：

你覺得你一天能承受幾個小時加班？

應聘者4：

一天可以12個小時。

應聘者5：

我們出來打工就是為了賺錢，加班肯定有一定的收入。

解說：

不過當他們進入這家企業后，如果再遇到心理的問題，他們已經可以從新成立的員工關愛中心得到幫助。

劉坤：

有一個固定熱線電話，785785，就是請幫我請幫我，打進來，我們各個部門都會聯動起來，從最近的跳樓事件到現在，通過這種機制，我們有效地干預了有可能發生的悲劇有20余起。

主持人：

好，我們再來連線給富士康進行過診斷的清華大學心理學系的副主任樊富珉。樊主任，像在富士康這樣的大公司，內部的員工心理上出現了問題，發生這種情況誰來負責？

樊富珉：

關于員工的心理健康問題，其實是一個很普遍，不光是富士康，員工的心理問題由誰來負責呢，國外有一些比較現成的經驗，我們國家現在還沒有一個非常明確的制度。在日本企業里面有衛生、健康保健，包括工會，在美國會專門買一些職業心理健康的，為企業提供服務。目前從國內的情況來看，工會、黨委、健康管理、人力資源部門，都應該關注員工的職業心理健康。

主持人：

好，謝謝樊主任。巖松你覺得，在富士康這么大的公司，剛才你說仿佛一個小社會，幾十萬人，員工出現的問題，心理問題是很小的，怎么解決呢？怎么關注呢？

白巖松：
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首先從富士康來說，你作為一個世界五***大企業來說，我覺得譴責是容易的，但是更希望的是富士康能夠作出一個標桿，給同類的其他企業在遇到類似這樣問題的時候，趟出一條路來了。

我覺得他在做這樣的，首先它太大了，這一個廠區30多萬人，深圳40多萬人，但是一個大企業的優秀不在于大，而是它能不能變成小，讓每一個車間或者怎么樣的時候，人和人之間的距離更近。我舉一個例子，就像在七次跳樓的事件當中，有多人，他住的宿舍，八個人一個宿舍，但是由于是就近安排他們的住宿，很多***他離開了之后，一個宿舍的人一年不知道他的電話號碼，沒有聯絡過，因此他有問題的時候要向外求助，包括這次盧新，也首先是向他的同學去求助，因此怎么在大企業中變成小，就是能在小處有溫暖，不讓大家感覺，在30多萬人里，我看不到希望，要知道盧新可不是一個普通的農民工，他是大學畢業之后在這兒作為干部，但是這一個干部富士康就需要幾千人，你想想他的壓力會也多大。所以就覺得要考慮這個。

第二個，要轉變一種意識。不能再以以前老一代打工者的抗壓、韌性、耐性，沒有那么高的要求來看待，這是一批新人，完全進入到了90后，80后后期，以及90后的這批打工者，他們跟以往是不一樣的。

我覺得還要提一個建議，如果要冷冰冰的去分析說自殺率好像沒那么高，因為跟十萬分之十幾他比才十萬分二三，但是問題是，從3月份到現在就六跳了，如此集中的時候，富士康應該盡早地去做阻斷的工作，如果越早去做阻斷的工作，這種自殺帶有一定的模仿性和誘導性，看到別人也跳了，可能自己正是痛苦的時候，也會選擇這種方法。盡早地進行阻斷，我覺得對于這個事情進一步蔓延就會有好處。當然我非常希望富士康能夠作出一個表率。

主持人：

像富士康這樣的公司，它本身就是勞動力密集型的，未來勞動力可能要成本越來越高，利潤空間會越來越小，可能在未來面對這些問題的時候，它必須要考慮。

白巖松：

我覺得不光是富士康，未來中國的發展都在面臨一種新的博弈，就是成本越來越大，還不僅僅只是說工資的成本，包括新的成本，心理需求的成本，和諧的成本，跟員工溝通的成本，我覺得任何的企業在未來的發展當中計算成本的時候，都要把這些因素加進去，我覺得中國的改革的確到了一個面臨新的挑戰的時候，這個挑戰是非常綜合的，過去是我源源不斷地招來人，我不用去考慮他的所有的福利、心理、娛樂，都不用考慮，但是現在你必須考慮。