多達三分之一的公開發布職位空缺是由公司出于別有用心的目的發布的，實際上并不打算招聘，這種情況在諸如IT等難以填補的專業職位中更為普遍。

在數字平臺上發布招聘廣告幾乎不花什么錢，但即使公司沒有招聘的意圖，它也能為公司提供大量有價值的信息。

僅僅發布招聘職位就可以幫助公司建立一個潛在的人才庫，以供未來使用，使其能夠了解市場趨勢，或者讓人們注意到公司正在發展。

這些只是“幽靈職位”現象迅速增長的部分原因。幽靈職位是公司發布但沒有招聘意圖的空缺職位。這種做法具有明顯的負面社會和經濟后果，它影響勞動力市場的效率，增加求職者的成本，并使研究人員和政策制定者的數據分析變得復雜。

紐約城市大學的Hunter Ng最近發表了一篇研究論文，“為什么現在這么難找工作?走進幽靈職位”。在研究這一現象時，Ng發現這種做法正變得越來越普遍，尤其是在大公司和需要高技能的行業，如信息技術行業。

為什么找工作這么難?

Hunter Ng基于熱門招聘平臺Glassdoor“面試”部分的近27萬條評論進行了研究。他部署了由先進自然語言處理(NLP)算法支持的LLM BERT模型，對求職者關于面試經歷的帖子進行了深度語言分析。

人工智能分析使Ng能夠將糟糕的面試經歷分為他所說的“酸葡萄”經歷和“幽靈職位”評論。“酸葡萄”經歷是指面試者似乎只是在表達對被拒絕的不滿，而“幽靈職位”評論則如Ng所寫，例如“沒有問任何關于能力的問題，也沒有明確預期的薪水”，也沒有對這次經歷給出任何解決方案。

根據Ng的LLM BERT分析，多達21%的工作機會可以被歸類為幽靈職位。Ng接著指出了幽靈職位存在的一些原因。

Ng表示，發布廣告的低成本是一個重要因素。由于Glassdoor等平臺的存在，發布工作機會的成本極低甚至為零。因此，公司可以大規模發布廣告，而不考慮其實際的招聘需求。

在許多情況下，真正的需求是建立人才庫——特別是對于高度專業化的職位。發布招聘廣告使公司能夠收集潛在候選人的申請和信息，從而建立一個人才庫，以便快速響應未來的用工需求。

有趣的是，根據Ng的說法，幽靈職位也是公司內部博弈的一個因素。人力資源部門可以通過這種方式輕松營造出高度活躍的假象，從而提高其在公司中的價值。

從宏觀角度來看，幽靈職位會影響貝弗里奇曲線等經濟指標，扭曲失業率和職位空缺之間關系的真實情況。Ng建議，在發布招聘廣告時需要更大的透明度，并可能需要制定法規來限制這種做法。

更多令人擔憂的原因

有趣的是，“幽靈職位”與數字空間中的另一種負面就業現象相呼應。2019年，研究人員Mary Gray和Siddartha Suri普及了“幽靈工作”一詞，指的是在數字空間中遠程進行的工作，如內容營銷或校對，但沒有正式的雇傭關系。

越來越多的研究人員和公司正在關注“幽靈職位”問題，分析其對勞動力市場的影響以及雇主使用的策略。

例如，MyPerfectResume進行的一項研究發現，多達81%的招聘人員承認發布過虛假招聘廣告。該研究的作者與Ng對這些做法的意圖有著相似的解讀：建立人才庫、測試市場或提升公司形象。

IT領域的專業職位，如人工智能工程師、數據科學家或軟件開發人員，需要獨特的技能。公司發布幽靈職位以持續監測此類專家的可用性和他們的薪資預期。在科技行業，這種做法主要是出于建立人才庫和測試專家可用性的需要。公司還利用這些做法來測試廣告的有效性并監測競爭對手。

發布虛假信息有利可圖

ResumeBuilder今年對1600多名招聘經理進行的一項調查進一步揭示了幽靈職位現象。根據調查，超過80%的招聘人員表示他們發布過不打算填補的職位，41%的人表示超過一半的職位是假的。在技術公司中，40%的公司在過去一年發布過虛假職位，其中79%的公司仍有活躍的廣告。

這些虛假廣告涵蓋了所有職位級別：入門級(63%)、中級(68%)、高級(53%)和執行級(45%)。這些虛假信息最常見的發布渠道是公司網站(72%)、LinkedIn(70%)、ZipRecruiter(58%)、Indeed(49%)和Glassdoor(48%)。大多數虛假職位廣告會保持活躍一個月(31%)、幾周(28%)，在某些情況下，甚至一年或更長時間(9%)。

招聘人員還聲明了這些行為的原因，其范圍遠比人們想象的廣泛：

? 67%的公司希望向外部人才開放;

? 66%的公司希望營造增長的印象;

? 63%的公司試圖讓現有員工相信他們的工作量會減少;

? 62%的公司希望給現有員工留下他們并非不可替代的印象;

? 59%的公司收集申請以建立候選人數據庫。

多達68%接受調查的招聘人員聲稱，虛假招聘廣告對收入產生了積極影響，77%的招聘人員注意到，在列出虛假職位時，公司員工的工作效率有所提高。在這方面，43%的管理人員認為幽靈職位完全可以接受，而只有10%的管理人員強烈譴責它們。

禁止幽靈職位

人才配置機構BC Management發布了一篇關于幽靈職位現象的文章，并補充了一些虛假公告的基本警告信號：

? 廣告內容籠統或長時間重復發布，招聘流程沒有明顯進展;

? 即使嘗試聯系后也沒有對申請作出回應;

? 缺乏截止日期，例如沒有申請截止日期或開始日期靈活;

? 公司在Glassdoor等平臺上的聲譽評分較低，可以在這些平臺上找到其他候選人的經驗信息。

隨著幽靈職位在招聘廣告板上繼續激增，可能除了防范這些做法之外，別無他法——或者，正如Hunter Ng所建議的，等待相關法規的出臺。