“35歲危機”背后

一向以“內卷”著稱的互聯網大廠正在開啟一場糾偏運動。

2021年11月9日，騰訊推出員工關懷升級計劃，員工入職滿15年，可以選擇“提前退休”，并享受退休福利。其中，長期服務感謝金為6個月固定工資，退休榮譽金是“服務年限金”與“50%的未解禁股票期權”任選其一。有人樂觀解讀，這是互聯網企業首次直面和解決打工人的“中年危機”。但政策也受到一些質疑——在員工平均年齡30歲左右的互聯網公司，“可能90%的人心里清楚自己肯定不會待到退休”。

過去10多年，互聯網企業無疑是整體上最舍得為人才花錢的公司，大批優秀的高校畢業生、海外留學生闖關數輪面試，擠破頭想涌入大廠。但最近一兩年，“996福報”、畸形加班引發猝死、35歲焦慮頻繁引發員工反彈和社會爭議，互聯網大廠的“用工模式”呈現出極端化偏向。

在研究互聯網勞動關系的首都經濟貿易大學勞動經濟學院副院長范圍看來，互聯網行業人力資源管理機制出現的問題，由多種復雜因素造成，而當前的福利治標不治本。大廠反“內卷”還有很長的路要走。

從“自愿加班”到“996福報”

加班文化始終貫穿互聯網行業發展的20余年。申小飛是資深互聯網獵頭，他告訴《中國新聞周刊》，互聯網公司早期并沒有“996”制度，但那時大家都自愿加班，“早期互聯網處在快速發展階段，員工能做的事情很多，比如做一個新技術或者實現新想法，公司很少限制”。

中國農業大學人文與發展學院副教授梁萌長期關注互聯網技術與勞動。2012年，還在讀博士的梁萌在國內一個知名互聯網公司產品部門(以下簡稱Z公司)兼職，完成了4個月的參與者觀察與訪談。Z公司是國內外互聯網主流公司的一個典型代表，倡導“技術改變世界”的工程師文化。兼職期間，梁萌每天都能強烈地感受到公司對工程師文化的推崇。這里實行彈性工作制，程序員是公司最“神秘”的一幫人，沒有固定的上班時間。程序員還有更多特權，比如在工作時間打游戲、有豐厚的團隊建設基金。工程師還在產品設計中有很高的決策權，甚至是產品經理需要去爭取的資源。

在梁萌看來，第一代深耕PC端精英互聯網公司管理控制模式中最具特色的一點是，程序員有權決定工作時段和工作時長，出于責任心和成就感，自愿加班現象普遍存在。

在這個階段，畸形加班導致的惡性事件雖然已經出現，但科技公司高強度加班并未好轉，甚至成為眾多互聯網公司的日常。在梁萌看來，互聯網的加班工作是其創辦以來的普遍現象，但在移動互聯網發展階段才引發對加班的大規模控訴。

為爭奪流量入口，各互聯網公司競爭激烈，平臺經濟興起。從BAT到美團、字節跳動等，都在這個階段擴張業務，演變成規模上萬甚至超過十萬人的大廠，各個移動互聯網公司也將愿景定得更為實用。在梁萌看來，比起改變世界的夢想，移動互聯網時代的一些企業文化，更接近于市場競爭性的文化，此前的Z公司也在改變，這意味著自由、平等的“工程師文化”被淡化，引以為傲的自主性也逐漸喪失。

在互聯網發展的前十年，企業多采用瀑布開發方式，“流程包括需求分析、設計、實現、測試和發布等，是BAT等精英互聯網公司借以起家的經典開發方法。”梁萌解釋，該模式下，員工工作流程是固定的，上一個流程完成，下一個才能開始，“產品的開發過程一般在3個月到6個月，且以較為完善的產品架構為最終發布交付使用的目標”。但移動互聯網時期，更高效協作的敏捷開發在互聯網企業中普及，成為BAT、字節跳動、滴滴等企業主流的開發方式。這是一種應對快速變化需求的軟件開發能力，相較于瀑布開發，敏捷開發不是嚴格遵循工作流程，而是并列執行，強調快速將小的功能交付應用，然后在項目周期中持續改善和加強。

該方式優勢明顯，工作進程和進展明確，容易對技術開發過程進行監控，但也隨之改變了工作節奏。一位產品經理向梁萌描述工作壓力如何飆升，“以前瀑布式我一次把業務MRD(需求文檔)寫完，剩下就是技術做設計、做開發、測試就好了。但敏捷的話，我會不斷地拆STORY(用戶故事)給他們，而且我要不斷地去驗證他之前開發那些功能的一致性。”梁萌總結，這種模式需要在橫向層面更緊密地配合、溝通和相互督促，從而相較于敏捷開發之前對勞動過程的自主性空間逐漸減小。

參與其中的人像被困在了一張網里，彈性工作制形同虛設。梁萌認為，“這個問題在表面上與法律和勞動報酬相關，但本質上是由于技術引發的管理控制類型的變化，導致勞動者失去了勞動過程中的自主性和決策空間，造成勞動者文化資本(即工程師文化)與企業文化和管理機制之間的矛盾”。

“從勞動用工角度看，2020年是互聯網勞動用工壓榨的一個高峰點。”范圍告訴《中國新聞周刊》，在業務驅動的需要下，互聯網公司想取得更大的市場份額，推動了內部勞動用工的管理嚴格化。

隨著人口紅利漸失、流量飽和，互聯網行業針對同一個賽道的競爭變得越來越慘烈。新冠疫情之后，各互聯網企業搶灘社區團購便是白熱化競爭的縮影。從2020年6月起，滴滴、美團、拼多多、阿里巴巴、字節跳動等先后發力社團團購，滴滴CEO程維放話“投入不設上限，全力拿第一”。當時，上千名拼多多員工在三四線城市打開市場，有員工匿名在某職場App上提到，“從11月開始到現在50天了，都沒有休息過一天，早上11點上班，下班時間平均都是凌晨3~4點”。2020年12月29日凌晨1點半，拼多多買菜員工、23歲張某霏在下班路上突然暈厥，搶救無效離世，成了互聯網畸形加班的犧牲品。

范圍認為，不少互聯網公司的用工制度極其違背法律規定，而且是一個全行業的行為，“加班文化”又經過了一代代人強化。阿里巴巴創始人馬云的觀念最有代表性，他曾公開表示，中國BAT這類公司能夠“996”是一種“福報”，公司實施“996”，意味著更快的發展速度，對員工來說，“不付出超越別人的努力和時間，就不能實現想要的成功”。“企業有動機去延長時間加班、并形成這樣的文化，對于員工來講，加班的經濟收入更高，企業內部又沒有工會的制衡”。范圍指出，無論是管理者還是社會，對其了解都是滯后的，“加上市場法制化環境不完善，互聯網加班就成了沒有人愿意去執行法律規則的危險境地”。

2021年8月，最高人民法院、人力資源和社會保障部通過案例明確指出，“996”嚴重違反法律關于延長工作時間上限的規定，相關公司規章制度應認定為無效。與此同時，各個大廠也開始在制度上收斂加班強度，快手、美團優選、字節跳動先后取消大小周，騰訊光子工作室宣布周三以外工作日21點前要離開辦公室，周三18點下班，周六日加班需申請。

但一位國內一線移動互聯網公司HRBP(人力資源業務合作伙伴)指出，問題實質在于，工作時間縮短，但假如工作內容和考核機制不變，加班問題治標不治本。

當“人力資源”變成“人力成本”

超時勞動是在高工資激勵下的一個結果，字節跳動曾在公司內部調查，僅1/3的員工支持取消“大小周”，大部分人不愿意，有員工計算過，因取消加班每年將損失近10萬元收入。

無論中外互聯網企業，人力資源成本都是互聯網企業總成本的重要組成之一。截至2021年3月，阿里全職員工已超過25萬人，騰訊、字節跳動的員工也超過10萬人，美團規模或將達到10萬量級。但互聯網人力成本過高，例如，騰訊財報顯示，2021年三季度營收1423.68億元人民幣，凈利潤395億元人民幣。截至2021年9月30日，騰訊共有107348名員工，截至2021年9月30日三個月的總酬金成本為259.63億元。而2020年的同一時期，員工總數只有77592名，總酬金成本為177.03億元，上漲速度飛快。快手2021年三季度財報則明確提到，公司前三季虧損高達219億元，源于銷售成本和各項費用快速上升，其中增加雇員人數導致薪酬開支上升是重要原因。

中國人民大學公共管理學院教授劉昕告訴《中國新聞周刊》，互聯網公司人力成本占比大，但各公司都想擴張，因此格外重視如何控制人力成本，重視人均創造多少效益。

控制人力成本對控制好總成本起到決定性的作用，也是互聯網企業成本控制的核心內容。互聯網公司的組織架構、業務流程、開發模式、獎懲機制、人員淘汰等一系列軟硬件，都會圍繞這個目標進行調整，這已經成為業內共識。

國內某一線大廠負責校招的HR周密(化名)曾在房地產企業就職，入職互聯網大廠前，他以為互聯網公司是開放、扁平化的企業，但來了以后，他覺得這里更像是電子廠一樣的勞動密集型工作，每個一線員工的工作被精細化地分配，很難知道全貌，只要認真執行就好。他告訴《中國新聞周刊》，“從公司角度是有必要的，公司的目的是為賺錢，管理的目的是為降低成本，更快出效率，把它分得更細，像種電子廠流水線一樣，當某一個環節出了問題，可以快速替換。而我原來所在公司，每個人可能要做一些稍微大一些項目，一旦有人離職，很難立刻找到一個同樣的人來替代”。

而996、大小周顯然是最直接、最大化利用人力資源的方式。互聯網公司的福利，就像是裹在加班文化外的糖衣，起到一定的誘導作用。比如，字節跳動實行多年的“大小周”制度，加班期間員工有雙倍薪酬，加班到22點后，員工可以使用企業滴滴;居住在離辦公地點步行30分鐘內租房員工，有1000~1500元的房租補貼。字節跳動張一鳴曾表示，補貼與加班無關。但某種程度上，這正如英國社會學學者布洛維提出的“制造同意”，企業制定一系列生產規則和微觀勞動過程的設計，讓勞動者對生產產生認同，而忽略雇傭關系的真相和管理控制的本質。

這種方式也實現了“人效”的最大化。網絡上流傳的一份人力成本計算圖顯示：如果一個工程師，月基礎工資是2萬元，年終獎4個月，那么，實行“996”工作制，公司支付的總成本是51.17萬元(基礎工資、加班費、年終獎和社保公積金等)。如果不實行“996”，再招一個工程師，實行朝九晚六工作制，公司需支付人力總成本為84.64萬元。

北京大學國家發展研究院教授王超則認為，互聯網公司加班文化盛行，其實仍是對傳統行業充分利用人口紅利模式的一種延續。互聯網行業創新，并沒有在勞動力方面有所創新。互聯網行業的勞動力成本節省，并不是真正通過系統性創新實現，而更多的是一種成本轉移，勞動力本身就成為成本轉移的必然選項。

當經營遇到挑戰，高速擴張時期積累的“人力資源”，立刻變成了“人力成本”。企業會選擇降低成本、增加效益，“活下去”才最重要。一位曾在頭部互聯網大廠工作的人士向《中國新聞周刊》介紹，他在2020年底離職前，公司傾斜很多資源發展電商直播，大量招人，但阿里巴巴、抖音已占得先機，部門作為追趕者已沒有太大收益。“公司為了尋找新增長點，會嘗試新業務，但總體來說沒有長性，給的耐心也就是1~2年，沒有效果就一下子裁掉，這在公司很常見。”裁員也會考慮到人力成本。愛奇藝近期爆出大規模裁員，有媒體匯總，裁員名單多是試用期的員工，這是公司裁員代價相對較小的一種方式——裁員賠償最少。

但2021年裁員潮的同時，各互聯網大廠也大幅提高校招比例，騰訊為2022屆校招開放了5000個崗位，是有史以來規模最大的一次，京東、阿里、美團計劃引入上萬名應屆生，部分人才的薪資待遇甚至高于往屆生。一位在一線大廠負責校招的HR告訴《中國新聞周刊》，從人力成本看，校招生相較于社招員工，“真的很便宜”。他舉例，社招一名員工，公司要支付起碼40萬~50萬元年薪，加上五險一金，大概乘以30%~40%，這是很高的成本。但公司只要花20萬~30萬元的年薪，便可以招到很好的校招生。互聯網公司每年都會招聘幾千名應屆生，一起做培養計劃，均攤到每一個人身上，培養成本很低。

劉昕認為，總體而言，招聘新人還要涉及多繳納社保、管理成本等。對企業來說，能用加班解決的問題，企業盡量都不會去多招人。

35歲危機背后的用工內卷

脈脈數據研究院2021年發布的“大型互聯網企業員工平均年齡”調查顯示，被統計的國內20家企業中，平均年齡均在27~33歲之間。其中，以TMD(字節跳動、美團、滴滴)為代表的新生代互聯網公司，平均年齡在30歲以下(含30歲)的公司幾乎占一半，字節跳動和拼多多員工平均年齡相對最低，平均年齡僅27歲。BAT中，阿里巴巴員工平均年齡31歲，百度平均年齡30歲，騰訊員工平均29歲。

國外知名科技公司同樣更青睞年輕人。市場調查公司Statista在2017年曾統計，頂級科技公司員工的平均年齡在27~39歲之間。AOL、Facebook、linkedIn、Salesforce和Google等5家公司在30歲及以下，蘋果、亞馬遜、雅虎、英偉達等大多公司的雇員年齡是31~35歲之間，IBM、惠普等少數3家公司雇員年齡超過38歲。

“35歲危機”在互聯網企業中長期存在，超過35歲尚未成為高管的互聯網從業者，更容易被優化掉，也更難找到心儀的工作。一位在頭部大廠做企業文化的人士告訴《中國新聞周刊》，許多互聯網公司的文化都有一句口號，叫“擁抱變化”，而這句話體現在HR的工作上，是更喜歡招聘年輕人，相比之下，資歷深的人適應能力和思維轉變能力都不是那么強。

“面對變化，年輕人更愿意去采取一些進攻性的姿態，老員工更多采取一些保守式的姿態。”前程無憂首席人力資源專家馮麗娟對《中國新聞周刊》說。

相較于大多數成家的35歲以上員工，年輕人工資更低，學習能力強，精力充沛，更愿意加班甚至“996”。此外，公司大部分業務開發崗位門檻不高，對公司而言，對新人和老人的需求一樣，但工資有高低，公司自然會選擇性價比更高的新人。

即使升到管理層，35歲以上的員工隨時也有被裁的風險。一位曾在BAT工作的人士提到，公司有一些中層，工作10年，年薪百萬，但不一定能與他們給公司帶來的回報劃等號，“只是踩在巨人的肩膀上陪公司成長”。一些年齡在35~50歲之間的職場中年人，開始被認為“霸占”管理崗多年、業務不精又擅長辦公室政治，會陸續被大廠“優化”。

另一個現實是，“從某種程度上，20多歲進互聯網公司，在如此高強度的崗位上工作到30歲以上，經歷996，身體上可能也會出現各種隱患”。范圍提到，而在企業用工成本上，如果維持中高齡的員工結構，后續也會面臨比如員工因病缺勤、較高的醫療保險和工傷的概率等。

近年來，一些互聯網大廠增加校招生規模，提高薪水，有些公司甚至開出35萬元甚至40萬元以上的年薪，與老員工倒掛。在劉昕看來，公司每年大規模校招從某種程度上，這也是瞄準企業那些薪水高、生產率低的中高層管理者，“用新人頂替老人”。

互聯網公司的創新依賴于年輕人才，但在湖南大學工商管理學院教授朱國瑋看來，這種用人方式也存在一定的弊端。他在接受新華社采訪時提到，“中國長期以來的人口紅利，讓企業用工習慣了‘掐尖’的用人方式和超時超量的工作強度，但‘35歲職場榮枯線’實際折射了單位用人理念的誤區，即注重勞動力‘便宜、好用’，而忽視產業轉型升級背后所需要的人力支撐、資源經驗儲備。這樣的用人導向，很容易陷入產業、用工‘內卷’惡性循環。”

大部分企業的潛規則是，不招收35周歲以上的求職者，這既出于企業團隊年輕化的需求，也源自企業對35+員工的一種隱性歧視。重新流向求職市場的35+員工可能會被一些用人單位視為“次品”：他們在原來單位待不下去了。

2020年11月，一位45歲的軟件開發人員在中國政府網“我向總理說句話”欄目留言，自述遭遇就業年齡歧視，引發關注。他精通java的各種技術體系，考取PMP項目管理證書、系統架構師證書，覺得進入到了職業生涯最好的時刻，但因照顧兒子讀書，辭職半年后再找工作，卻連面試的機會都很難得到。“現在國家鼓勵延遲退休，我覺得，40歲以上的有經驗的專業技術人員此刻正是自身職業發展的黃金時期，他們找工作時不能被年齡限制了。”

一位不愿具名的勞動關系學者告訴《中國新聞周刊》，目前年齡歧視在《就業促進法》中還沒有明確列舉，未來需要完善立法，比如加大對于就業年齡歧視的處罰力度。但他提到，年齡歧視現象不只存在于互聯網行業，一些傳統行業在招聘時，35歲一般都是(一線崗位)入職年齡的上限，比如公務員的崗位。“在公共部門的示范效應下，想在民營企業推動禁止年齡歧視很難”。

前述不愿具名的勞動關系學者認為，互聯網行業應聘者規模大，薪酬有吸引力，未來一段時間仍會沿著原有路徑繼續管理和招聘。但從長遠看，隨著人口結構的改變，企業這種用工模式對社會危害會逐步顯現，需要真正引起立法、執法的注意。