創業公司留不住人才？NO！那是你沒懂這兩點！
原創【51CTO.com原創稿件】 對于許多創業公司管理者而言，常常會有以下幾點疑問：
- 為什么我苦心培養的人才總在流失，出去就成為我的競爭對手？
- 為什么身為老板我總是孤軍奮戰，閑散資源總被浪費？
- 為什么團隊士氣低迷，工作效率低下？
- 為什么苦苦奮斗多年，企業還是沒做大？
- 為什么投資者沒有信心，好項目中途夭折？
其實，現今許多企業都已認識到技術人才培養、技術投資是企業經營戰略的有效支撐，亦是企業戰略布局中的重要一環。但是在企業技術戰略發展過程中，最重要的，并的是一味的增加資金的投入，而是要懂得對已有人力資源合理、有效地運用。
那么，如何實現對技術人員合理、有效的管理，讓大家各司其職，各盡其責，發揮事半功倍的效果呢？
主要依靠的有兩點，即：考核與激勵！
技術人員績效考核難點
說到考核，傳統的績效考核方式往往是以無形效益來總攬和描述的，例如用一個經驗比例值來粗略估算人員績效。但這并不適合從事IT技術類工作的人們，為什么這么說呢？主要因為以下幾點：
1.技術人員產出標準不好定
該以標準來衡量技術人員的產出績效呢？用代碼衡量？不準確。用任務數衡量？不合理。用工時衡量？不公平。所以很難找到一個合適標準來判定技術人員工作能力的好壞。
2.數據不準
同樣完成一個任務，不同工程師的工作量是不一樣的，其他方面也是類似，比如：改bug的時間。
3.考核不全面，容易和稀泥
因為很多技術人員的工作是單線的，只有直接上級才真正了解，而許多企業通用的360考核，并不適用于技術崗位的人員。且絕大多數公司用定性方法來考核，會形成ABC的評價，這樣的最終結果就是：沒有激勵到該激勵的，也沒有淘汰掉該淘汰的。
4.技術人員較為抵觸考核
和銷售人員不同，技術人員都很抵觸考核，認為我在這個公司工資就值這么多錢。如果我的工資變成浮動的，會讓我缺少安全感和歸屬感，這不是我想要的工作環境，最終導致人員離職。
如何制定科學的考核績效？
1.明確“何為好的考核績效”？
那么，到底“何為績效”呢？對于這個問題，不同的人有不同的看法，有人認為考核工作態度就是績效，有人認為考核工作能力就是績效，有人認為考核工作職責就是績效，有人認為把工作態度、工作能力和工作職責弄到一塊就是績效。
其實，這些觀點都沒有抓到“績效”的本質。其實，所謂“好的績效”就是企業各部門的目標和組織的大目標相一致而產生的價值。
因此，要談績效，就必須首先明確企業的大目標，根據組織大目標的要求，分解成為部門的目標和員工個人的目標。這是績效的基本內涵。
2.然后明確“技術部門”或“技術人員”的工作特征
技術人員是典型的“知識型員工”，其工作的基本特征是利用自身的專業知識為組織做出貢獻，對企業的產品提供創新研發、工藝改造、技術支持、質量控制等。
3.找到技術部門和企業貢獻的結合點
第三步是找到技術部門或技術人員和企業貢獻的結合點，這些結合點包括產品研發、產品升級、工藝改進等創造的價值貢獻。
4.基于這些結合點，可以找到一些衡量指標
例如，產品研發規劃、產品研發項數、新產品銷量占比、老的核心產品銷售占比（例如有家化工企業就有一個考核指標叫“7+7”產品銷售占比，指的是7個新產品和7個老的核心產品的銷售占比）等，這些是價值貢獻指標。
另外還有一些基礎支撐指標，例如產品質量和各流程、產品質量投訴、工藝改進節約成本等。
5.如何衡量這些指標
以上是指標提取和側重，接下來一個關鍵的問題是如何定目標值和定衡量標準，關于這個問題，就需要根據企業的具體情況進行具體分析了，無論如何，先找到指標的正確方向，如何衡量可以在實施中進行適應性調整，把握住關鍵點，后面的就都是技術性問題了。
考核+激勵，雙管齊下
想要進行科學的技術人員管理，只有績效考核還是遠遠不夠的。考核注重的保證、保持員工的工作效率，而想更多的激發員工的工作熱情，還需要采取一定的激勵機制。
通常公司的激勵方式主要分為：員工福利、工資、獎金和個人發展四大類。而這四類激勵方式的作用和效果也不盡相同，如圖：
福利：作為公司內部員工普遍享有的激勵獎勵之一，激勵效果并不理想
工資：因在相對較長的一段時間內具有穩定性，可以激勵一時，但激勵效果仍較弱
獎金：較前兩者效果更好，但要注重公平性
個人發展：為四種獎勵方式中效果***的，這也是為什么那些聯網大企業讓一眾技術人員趨之若鶩的原因。對于技術人員而言，個人發展才是最為重要的。
總結
面向技術人員的管理，離不開考核與激勵兩種有效途徑。每家創業公司可以針對自身實際發展的戰略及技術要求，選擇合適的考核與激勵機制，令二者相輔相成，發揮***的正向推進作用。那么，想知道更多建立有效考核、激勵機制的方式、方法嗎？想知道創業公司如何才能在激烈的市場競爭中脫穎而出嗎？快來掃碼下方播客一探究竟吧~
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