5 月，我就已提離職。拖到 9 月，是因為領導希望我能呆到下半年，替部門背一個考核 C 的指標。

華為績效考核體系里，多數部門都會硬性分配績效 A/B/C 的考核比例。就算全部門全年表現都很好，也無可避免有人要被打 C。

A，次年大幅漲薪+職級提升；C，不漲薪甚至降職降薪。連續兩年 C，直接辭退。

我的團隊就曾發生過連續打 C 被辭退事件。

同事為與家人團聚，想調來我們辦事處。第一年沒調成，但因流露要走，被部門領導毫不客氣打 C；第二年調來了，考核按規定仍在原部門手上，又是 C。

我和我領導為他的事向上級申訴。中國區某大領導回應：制度就是這樣的，誰知道你們有沒有貓膩和包庇？誰都這樣來鬧，這么大一家公司還怎么運作？

于是，一個勤勉踏實的技術骨干，即被辭退。一點兒轉圜余地都沒有。

我的離職或多或少也受了這事影響，覺得華為制度太不講人性，再加上一些因素，我的離開多少帶著情緒。可以說，那時我看華為，偏頗而片面。

之后三年，我玩自媒體、寫小說、傳記、文案策劃，又和朋友合伙創業，開了家文化公司，徹底告別通信圈。

現今，復盤犯過的錯和走過的彎路，我卻不得不承認——對于創業者來說，華為的狼性文化在某種程度上，非常值得借鑒和學習。

少談情懷多給錢

2016 年底，我和合伙人老楊創立文化公司。我和他都是跨界——我是通信行業，他是保險和制藥。我倆腦門一熱做文化，純粹出于愛好。

那時候，500 強的光環還沒褪去，我還帶著一廂情愿的樂觀和一葉障目的自負，心想這并沒有什么難的。

開業第一件事，我們就給公司樹了個貌似很有逼格的定位——做一家有溫度、有情懷、有歸屬感、有幸福感的新型創業公司。

為落實“四有”，我們決定：不加班、不打卡、甚至每周只開工四天半。

經常性團建聚餐、每周分享會、按員工意愿與特長分配工作、老父親般慈祥對待員工失職借口。我還親手在公司搭健身角，鼓勵大家多鍛煉身體，保持良好狀態。

這些噱頭的確一開始吸引了不少眼球，很多人慕名而來。

一切看起來都很美好。但這種狀態并沒有持續多久，應該是才過了幾個月，就有員工提出辭職。

我當時有些驚訝。我對這名員工相當不錯，悉心培養、無私傳授，一周工作兩三天就能完成。

員工直言不諱：工資有點低。可她不好意思提漲，一是工作量不重，二是知道公司業務情況不是很理想。思來想去，另謀高就。

這事讓我跟老楊吃驚并反省。

我們用了太多時間去構建所謂的公司文化，卻沒把主要精力放在拓展業務和渠道上，每個月，公司賬面都是不小的赤字，自然沒法給員工漲工資。

此時要是去跟人空談什么情懷，未免顯得可笑又華而不實。

在華為期間，我就很少聽人談及情懷。我的領導曾多次說：大家來華為，包括我自己，就是來賺錢的。加班是辛苦，但是有錢賺啊。其他的，一概都是扯淡。

這話聽來糙，但我現在覺得，的確是真理。對中高層核心員工，或許還可以談談愿景、戰略、職業規劃，但對大多數基層員工，這太遠太飄了。

有能力給錢，甚至能給超出他們預期的錢，這才是一家公司最能體現情懷的地方。

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老板不作為，是對員工最大的犯罪

頭一年業務量小，多數員工比較閑。除了外接的工作，也有內部的活，例如運營公司自媒體，宣傳推廣我的小說。

內部的活，不直接產生盈利，我和老楊也就不做任何考核。有時候他們忘了做，我們也只是溫和提醒一聲。

這樣造成的情況就是，因為我負責絕大部分內容輸出，倒變成了公司最忙的人。每天來得最早，晚上也只有我加班，員工們 17 點半就都按時下班了。

我偶爾會跟老楊吐槽，說咱們公司真奇葩。你見過哪家創業公司是員工每天悠哉，只有老板加班碼字到吐血的？

但這能怪員工么？不，還是怪我們自己。

作為內容創作者，我的創作水平有了長足進步，但作為老板，我明顯沒有任何作為。

管理的失度及制度的松散，就是我的不作為。員工多數是剛畢業的大學生，也有尚未畢業的實習生。他們從沒真正走上過社會，自然沒有什么成熟的工作觀。

我們最初無意的熏陶和錯誤的引導，讓有追求的人——比如前面那個員工選擇離開，而更多的則開始習以為常。他們會覺得，哦，原來“工作”就是這樣子，還挺輕松的。

后來當我意識到問題，跟老楊說，這樣子不行，還是要定績效考核。但已經晚了。

推出績效體系的當月，就有三名員工提出離職。離職后，他們立即刪除了我和老楊的微信。

其中一名員工時不時發朋友圈罵前老板（我和老楊），說要求如何變態，如何對她苛刻。

一個比較認可我們的在職員工截了圖，發給老楊。

老楊很郁悶：她在時，咱倆對她都不錯啊，怎么睜眼說瞎話？白眼狼啊！

我說，人家華為養的是狼，我們卻養出白眼狼，難道還不該好好反省么？

幾個月后，據“線人”說，這名前員工已陸續換了好幾份工作，每次時間都不長，每次也都無一例外在朋友圈罵老板。大意都是，工作沒法弄，老板很變態。

聽到這消息，我一點兒不覺得幸災樂禍，反而覺得很難過。

這名員工當初是以應屆畢業生的身份進入公司的，是一張白紙。她變成現在這樣，我和老楊的不作為，或許真的是原罪。

痛定思痛，我們對公司業務做出重大調整，收縮重心，裁掉非核心向的員工。

猶記得當時我對那些被辭退的員工，首先說的是抱歉。

我說，原本想創造一個寬松舒適的環境，卻給了你們一個完全不該有的錯覺。

我們的放任、疏忽和不作為，沒讓你們鍛煉出良好的核心競爭力，這很不利于你們的將來。真正的工作不該是這樣子的。我們真的很抱歉。

我說這番話時，既想到那名習慣在朋友圈罵老板的前員工，更想到了我曾在華為的歲月。

當年，嚴苛的考核制度，總是鞭策我竭盡全力往前跑——沒有人想被打 C。

華為掌門人任正非說，燒不死的鳥就是鳳凰。

就我目前接觸的數百名離職華為人來說，提到華為，他們最高頻的一個詞，是感謝。

狼性文化，深刻塑造了前華為人堅韌拼搏、永不言敗的奮斗精神。這種精神，令他們能在新領域披荊斬棘，無往不利。

所以，這些涅槃重生的鳳凰的感謝，發自肺腑。相比而言，我們的不作為，才是對員工最大的犯罪。

我不知道那些被我和老楊辭退的員工，如今都怎么樣了，但愿，他們最終都收獲了各自的成長。

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杜絕借口，才是最職業化的體現

我剛離開華為時寫過一篇文，里面有我個人對狼性文化的理解。

所謂狼性，是極度敏銳的嗅覺，強烈的目標導向，不達目的不罷休的精神，為達目的不擇手段的狠辣，達不成時毫不容情的問責。

在華為期間，身邊最令我印象深刻的事，是麗江古城 4G 網絡建設。

當時，麗江網絡屬別的廠家。因為古城是核心景區，物業極難協調，站址根本談不下來，建設工作寸步難行。

按照工作界面劃分，站址物業協調應是運營商負責，工作開展不了，廠家也沒有辦法。

華為獲知了這信息，敏銳地意識到，這是擴大市場份額極好的突破點。

我們辦事處代表第一時間召集相關部門最高負責人開緊急大會，下達了死命令：必須攻下麗江古城的 4G 網絡建設及運維。

順利達成，所有人升職加大幅漲薪，同時向中國區申請各類獎項、獎金。完不成，所有人下課。

各中高層領了軍令狀，也都玩了命。不管風吹日曬，不計工作界面，天天蹲守古城，與各方勢力斗智斗勇，大有不破樓蘭終不還的氣魄。

全民皆兵的陣仗，令頑固的古城物業人員驚呆了，一見華為的人都掉頭跑。畢竟，從沒見過這么能死纏爛打軟磨硬泡的，還團伙作戰圍追堵截，簡直太可怕了。

最終結果，當然是順利打進去了。

憑借這個里程碑式的項目，我們辦事處徹底在中國區火了一把，代表也兌現了承諾，每個參與者都按照貢獻程度給了相應的重賞。

華為的狼性，在這個項目上，當真體現得淋漓盡致。

相比起來，很長一段時間里，我們的員工都太慣于為自己找借口了。

公眾號漲粉慢——是內容不夠吸引人啊，做地推和找大號推廣又費錢。

文章閱讀量持續下滑——審美疲勞吧，畢竟誰寫的東西也不會讓所有人喜歡。

錯過本可以拿下的合作機會——我們是小公司，別人看不上很正常啊。

......

都是為自己的懶惰與不肯死磕找借口。而我和老楊對員工不合時宜的一再寬容，也是借口不斷滋生的溫床。

放到現在，我會直接對實習的公眾號運營小編下達任務：一個月為限，新號無投入開通流量主。做到轉正，否則離開。請給我結果。

銷售則更加簡單，一個月內如果連你月薪的訂單都簽不來，那請另謀高就吧。

所謂狼性，其實核心無非八個字：目標導向，杜絕借口。

這，才叫做職業化。

以上，算是我創業以來，小小的心路與反思。盈利是公司最核心甚至初期唯一的目的。人情與關懷可以有，但永遠不該凌駕于此目的之上。

身為老板真正要做的，首先是最大程度確保公司存活，其次篩選出合適的同路人，給予充足的物質與精神獎勵，進而激發他們為公司創造更大的利益。

想起很多年前，我尚是初入社會的職場新人時，我的人力總監 River 先生在談到員工管理，曾說過一句話，我至今記憶猶新。

他說，Be tough，in a soft way。直譯過來就是：保持嚴苛，用一種柔軟的方式。

這是一直過于柔軟的我，需要再次認真學習領會的。正如直到今天，我才真正理解、并從心底認同了華為狼性文化的可貴之處。

作者：焱公子

簡介：焱公子，發型光芒萬丈的跨界理工男。多年 500 強，專注寫職場。解薄情人世，書深情故事。微信公眾號：焱公子（Yangongzi2015）。

留 言 有 禮 活 動

作為技術人，您怎么看待華為的狼性文化？掃描下方二維碼，關注51CTO技術棧公眾號。小編將精選出最有價值的三條評論，分別獲得 50、30、20 元 的 紅 包 獎 勵，活動截止時間 9 月 21 號 12 時整。