技術管理者在團隊建設的過程中不可避免會遇到招聘的問題，很多管理者都在吐槽：優秀的工程師太難招聘，降低招聘標準又不甘心，那么到底應該如何解決招聘的難題呢？這一期的《CTO說》就來解決一下這個千古難題。

傅強：CTO訓練營導師；九枝蘭聯合創始人和CTO，為企業提供在線營銷的整合投放服務。深耕大數據領域10年，國內大數據領域領軍人物之一，當當歷史上最年輕的技術VP，見證了中國電商時代的風起云涌。

白熊有話說

針對招聘是否只能招聘A+人才，如果招聘困難能否降低標準這個問題，小編想先解釋下什么算是A+人才，跟誰學的CEO陳向東的定義，他說A+人才就是善良的、陽光的、自然的、自驅的、打贏過若干勝仗的自信的人才。不論是在創業還是大公司的環境下，遇到問題會自己想辦法解決，他不會是一個單純的執行者，同時A+人才不會因為說話直接就被打擊自尊心，因為他本身是自信的，打贏過若干勝仗的，他知道他有能力，所以他現在是犯了一個小錯誤，但是不代表他以后爬不起來，有成功經驗說明他是個自信的人才。

而且A+人才有一個非常重要的特點，必須技術能力強。一個技術管理者，必須以技服人。只有做過好的程序員，才知道如何培養好的程序員團隊。如果脫離一線，不寫代碼，技術可能就跟不上了，下面的人也可能管不住了。

傅強老師認為在大多數情況下是需要降低標準招聘的，原因有三

1、公司與平臺在行業內的位置、業務線的重要程度、招聘團隊的招聘預算、候選人未來在團隊里的空間，這些客觀因素其實已經決定了你招聘人選的定位。

2、行業內眾所周知的情況，優秀的人才都在那些大平臺、熱門的公司里流動，比如當下BATJ、新美大、頭條、滴滴，還有一些A+人才會分布在初創期、成長期的長尾公司里，所以如果你的公司本身可能算不上A+的公司，那招聘到A+人才的可能性就比較低了。

3、當你的項目處于緊急缺人的情況下，這個時候難道不是“小米+步槍”、小步快跑的抓住商機么，時間緊任務重boss下了死命令的情況下，哪里還管什么是不是A+人才啊。

4、最直觀的一點，你的這個崗位，一定是非A+人才不可么？其實很多時候，一個人是否適合這份工作更重要的人才與崗位的匹配性，A+人才未必是最優選擇。

以上是針對大多數可以降低招聘標準的情況，傅強老師也同時列舉了幾個決不能降低標準的情況。

1、  重要業務線的總負責人，是不能降低標準的。畢竟重要業務線有可能支撐的是公司最重要的營收業務，這對負責人的要求有時往往不是僅僅技術能力強就可以了，對于業務判斷的能力、對于行業趨勢把控的能力，都要作為招聘的參考。

2、  還有些情況是非常重要的、細分業務領域的業務帶頭人，盡量不要降低標準，否則也是代價巨大。

通俗來講就是，“沒有ta，這個事就成不了”，這種標準下，是盡量不要降低標準的。

那么，當你遇到了不能降低標準的情況，如何才能吸引A+人才加入呢？小編給你幾個建議呦。

首先，你必須給他一個足夠高的名分。很多公司喜歡用“合伙人”來套人，因為眾所周知合伙人的身上有很大責任。

第二，廣撒網。比如某位老板為了招聘，曾經專門買了一個手機以及短信套餐，給幾百人發短信。把以前認識所有人都發了一遍短信，說某某公司特別特別好，有沒有興趣聯系我們？估計發了差不多一千個人，然后經過初步篩選再約面談等等，其中耗費的精力著實不小。

   第三，充分尊重招聘者。即使這一次招聘沒有完成合作，也請保持平和心態，完全可以與招聘者保持溝通和交流，持續進行影響力輻射，或許你的誠意會打動他，或許他的態度和意愿發生變化，總而言之，就是平常心對待，或許最終就會有不一樣的結果。

             白熊介紹：

     《CTO說》是白熊視頻策劃的全網首個針對“技術群體”脫口秀短視頻節目。技術群體在生活中，往往都缺少一個“樹洞”，許多生活中的“困惑”沒有回應，其實，很多人生困境的解決方案可能就在問題里。當沉浸在“當局者迷”的狀態時，需要的僅僅是一個外力直言根源，“點”你一下。為給那些在路上暫時“迷路”技術群體“點”出方向。
節目面向80-90后技術群體、社會新鮮人、求知欲和好奇心強的全人類，通過搜集技術群體在生活中遇到的各種疑惑，展開具有針對性的分析與評論，短平快地解決網友的問題。
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