面對已在國外較成熟的“導(dǎo)師制”，國內(nèi)企業(yè)員工感受不一，有人認(rèn)為它能夠幫助新員工更適應(yīng)新崗位的要求、更早進(jìn)入工作狀態(tài)；有人認(rèn)為其只是一種“形式”，并沒有實(shí)質(zhì)作用；專家指出，由于企業(yè)對推行導(dǎo)師制還缺乏足夠認(rèn)識，很多企業(yè)員工逐漸“年輕化”、導(dǎo)致內(nèi)部導(dǎo)師資源匱乏，被輔導(dǎo)者與導(dǎo)師關(guān)系處理不得當(dāng)……我國企業(yè)“導(dǎo)師制”推行還遇到不少尷尬。

    跨國公司多用“導(dǎo)師制”

    經(jīng)常能在企業(yè)管理培訓(xùn)事例中聽到IBM的一個(gè)故事：一位IBM中國公司的員工，每周他都要給遠(yuǎn)在美國的導(dǎo)師打電話，他已經(jīng)在IBM工作5年了，5年在IBM是段特殊的時(shí)間，因?yàn)閱T工必須在這個(gè)時(shí)候選定自己今后的發(fā)展方向，即成為專業(yè)人士還是管理者。在這段時(shí)間，這位員工在美國的導(dǎo)師給了他不少建議。平時(shí)遇到問題，他也會咨詢自己的導(dǎo)師。他說：“我的導(dǎo)師曾經(jīng)在世界很多地方工作過，非常有經(jīng)驗(yàn)，他的建議對我非常有幫助。”

    這就是IBM的“導(dǎo)師制”，這在IBM是一個(gè)傳統(tǒng)，初進(jìn)公司的新員工，公司會為他指定一名導(dǎo)師，一年以后員工可以自己選擇導(dǎo)師。導(dǎo)師不僅在工作上對員工進(jìn)行指導(dǎo)，而且在生活上也同樣給員工很好的建議。

    IBM、諾基亞、西門子、UT斯達(dá)康……這些人們耳熟能詳?shù)目鐕髽I(yè)，近幾年總與“導(dǎo)師制”這個(gè)新名詞聯(lián)系在一起，他們是我國較為成熟的“導(dǎo)師制”實(shí)施的范例。

    據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證考試委員會主任樊為介紹，“導(dǎo)師制”是指企業(yè)中富有經(jīng)驗(yàn)的、有良好管理技能的資深管理者或技術(shù)專家，與新員工或經(jīng)驗(yàn)不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。

    強(qiáng)調(diào)“自助”解決問題

    與傳統(tǒng)意義上的“學(xué)徒制”不同，“真正的‘導(dǎo)師制’應(yīng)該是引導(dǎo)學(xué)員自主思考與分析情況、解決問題的，而非單純地給予問題的解答方案”。北大縱橫管理咨詢有限公司合伙人、企業(yè)管理專家關(guān)雪峰對記者說，遺憾的是，目前我國推行“導(dǎo)師制”的企業(yè)，往往直接給予學(xué)員答案的居多，適當(dāng)進(jìn)行引導(dǎo)的幾乎沒有，“作為導(dǎo)師，不應(yīng)該‘有問必答’。導(dǎo)師的職責(zé)是教練和引導(dǎo)，不應(yīng)該讓‘導(dǎo)師制’成為學(xué)員前進(jìn)的‘拐棍’”。

    這是目前“導(dǎo)師制”帶來的一個(gè)問題，使員工遇到問題首先想到的是找人幫忙、依賴別人，而非自主、自動(dòng)解決問題，行為出現(xiàn)“他助”而非“自助”的情況。

    另外，有專家指出，“導(dǎo)師制”涉及人才的開發(fā)。傳統(tǒng)的“學(xué)徒制”僅僅是通過師傅帶徒弟的方式，對他們進(jìn)行技術(shù)上的傳授，并不涉及對職業(yè)生涯的指導(dǎo)。而“導(dǎo)師制”則被看做一種人才開發(fā)機(jī)制，通過在企業(yè)智力層面構(gòu)建的一種良好的工作學(xué)習(xí)氛圍和機(jī)制，培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展所需要的人才。

    學(xué)員體驗(yàn)正方說

    優(yōu)秀企業(yè)文化的體現(xiàn)

    IBM的一位員工在接受記者采訪時(shí)表示，與其說“導(dǎo)師制”是企業(yè)管理培訓(xùn)的一種方式，不如說它是一種優(yōu)秀的企業(yè)文化。
該員工認(rèn)為，“導(dǎo)師制”是一種文化傳承，屬于企業(yè)文化建設(shè)的一部分，不是公司強(qiáng)制指派的。
    在她的眼中，“導(dǎo)師制”更是公司企業(yè)文化的體現(xiàn)，企業(yè)有著濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，并傳承下去，從個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的角度看，這是員工提升自己職業(yè)能力的一個(gè)新途徑。學(xué)員可以通過公司包括“導(dǎo)師制”在內(nèi)的各種有效資源提升自己的能力，讓自己的職業(yè)生涯發(fā)展得更快。

    據(jù)了解，IBM在“導(dǎo)師制”的基礎(chǔ)上，又提出“反導(dǎo)師制”的新理念，即讓新人給“老人”做導(dǎo)師，使新人能夠?qū)⑵渥钚碌臅r(shí)代理念、技術(shù)發(fā)展等帶給“老人”。“‘反向?qū)熤啤牧硗庖粋€(gè)好處是，新老員工之間的工作關(guān)系和效率都能有大幅度提升，‘80后’的問題也不再那么讓管理者們頭痛不已了。”IBM全球主管學(xué)習(xí)與發(fā)展的副總裁TedHoff表示，“導(dǎo)師制”的核心是一個(gè)雙向關(guān)系。這種關(guān)系可以使人們能夠分享經(jīng)驗(yàn)和互相學(xué)習(xí)，使他們能夠在一個(gè)更高的層次上思考。

    另外，在目前我國企業(yè)國際化進(jìn)程不斷加速，導(dǎo)致對人才的需求持續(xù)旺盛、人才短缺的狀況進(jìn)一步惡化的局面下，很多企業(yè)管理者把目光投向“導(dǎo)師制”。據(jù)一項(xiàng)人才報(bào)告顯示，600多家跨國企業(yè)的CEO們均把建立“導(dǎo)師制”作為其人力資源開發(fā)管理的首選工具之一。

    學(xué)員體驗(yàn)反方說

    多數(shù)是“形式大于內(nèi)容”

    “我們企業(yè)的導(dǎo)師一般就是我們的上級。”一家實(shí)施“導(dǎo)師制”，并把其作為企業(yè)內(nèi)部管理培訓(xùn)特點(diǎn)的公司員工對記者表示，他感覺“導(dǎo)師制”作用不太大，因?yàn)樯霞壠綍r(shí)也會指導(dǎo)很多工作，所以感覺導(dǎo)師和上級的意義是一樣的，也有可能是公司執(zhí)行力的原因，形式感更重些，真正效果沒有那么大。

    而另外一名拒絕了當(dāng)某位新入職員工導(dǎo)師的管理者表示：“我們公司的‘導(dǎo)師制’是很不成功的，很多員工根本沒有搞清楚實(shí)施此制度的真正意義。”她哭笑不得地告訴記者，有一天，這家IT公司一位新入職的員工懇請她作為其導(dǎo)師，為的是“讓老師幫忙提高英語水平”，“導(dǎo)師不是老師，不是教授課程，而是與學(xué)員進(jìn)行專業(yè)知識、專業(yè)技能的交流。”這位管理者認(rèn)為，很多員工將企業(yè)的“導(dǎo)師”和學(xué)校里的導(dǎo)師混為一談，學(xué)校的導(dǎo)師需要備課，傳授理論知識，而企業(yè)導(dǎo)師主要是與員工進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，助其業(yè)務(wù)提升，這是一種經(jīng)驗(yàn)的分享與傳承，而不是知識的傳授。

    除此之外，還有一些員工通過懇請公司職位級別高一點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)作為其導(dǎo)師，為的就是獲取職業(yè)晉升的竅門，而非真正想要提升職業(yè)基本功。

    “我國大多數(shù)企業(yè)的‘導(dǎo)師制’沒有真正起到作用，也沒有實(shí)際指導(dǎo)意義，多是‘形式大于內(nèi)容’。”關(guān)雪峰對記者坦言，有的公司則是為了顯示其管理制度與國際接軌，為了企業(yè)形象，會宣傳說有“導(dǎo)師制”，但還缺少對“導(dǎo)師制”基本內(nèi)涵的理解，企業(yè)相應(yīng)的實(shí)施流程、制度也尚未建立。

    關(guān)雪峰表示，比如“導(dǎo)師制”應(yīng)該起什么作用，導(dǎo)師應(yīng)該如何選擇，“導(dǎo)師制”在日常工作中如何執(zhí)行，如何判定執(zhí)行效果，執(zhí)行過程中如果發(fā)現(xiàn)問題，如何去解決，什么是員工要得到的和最需要的……這些很必要的問題，目前大多數(shù)企業(yè)管理者都沒有考慮清楚。

    專家分析

    我國推行“導(dǎo)師制”遭遇五大尷尬

    中國企業(yè)聯(lián)合會職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證考試委員會主任樊為

    首先是導(dǎo)師工具的缺乏。

現(xiàn)今中國企業(yè)已經(jīng)賦予“導(dǎo)師制”保留并發(fā)展人才的特定目的，這樣一來，本來是長期非正式的導(dǎo)師關(guān)系，其結(jié)果被納入了衡量人才發(fā)展情況的范疇。因此，導(dǎo)師輔導(dǎo)的過程中，一定要有有效的工具進(jìn)行衡量。盡管一些有識之士已經(jīng)大膽嘗試，開發(fā)了一些個(gè)人發(fā)展工具，但這些工具的效用究竟如何還有待時(shí)間來檢驗(yàn)。
    其次，企業(yè)對推行“導(dǎo)師制”還缺乏足夠的認(rèn)識。很多企業(yè)仍把推行導(dǎo)師制理解為幾天的培訓(xùn)。如果企業(yè)希望通過導(dǎo)師制度來達(dá)到迅速保留并發(fā)展員工的目的，需要一個(gè)完整的系統(tǒng)來運(yùn)作導(dǎo)師制。

    再次，很多企業(yè)內(nèi)部導(dǎo)師資源匱乏。一方面，導(dǎo)師需要一定的經(jīng)驗(yàn)、閱歷和成熟度。而在很多企業(yè)，尤其是IT和互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，企業(yè)員工平均年齡不過在26-27歲，在如此“年輕”的企業(yè)中，即便是管理團(tuán)隊(duì)成員也都缺乏導(dǎo)師所必備的經(jīng)驗(yàn)和成熟度。另一方面，企業(yè)在推行導(dǎo)師制的過程中還發(fā)現(xiàn)，公司選定的導(dǎo)師很多并不具備輔導(dǎo)員工的勝任能力。我國各行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍都比較年輕，職業(yè)化程度和發(fā)達(dá)國家相比還有很大差距，在此環(huán)境下，企業(yè)的導(dǎo)師們將會面臨一些彷徨和困惑。

    第四，如何教導(dǎo)被輔導(dǎo)者正確處理和導(dǎo)師的關(guān)系，把握好尺度，對于導(dǎo)師計(jì)劃能否成功實(shí)施也是至關(guān)重要的。很多企業(yè)，被輔導(dǎo)的員工不懂得“導(dǎo)師”角色。有的員工甚至把“導(dǎo)師”當(dāng)做“字典”來用，經(jīng)常事無巨細(xì)，一遇到困難就找“導(dǎo)師”求助，弄得導(dǎo)師哭笑不得。這樣其實(shí)對“導(dǎo)師”尤其是公司高管來說是時(shí)間上的一種浪費(fèi)，也會令導(dǎo)師喪失輔導(dǎo)的積極性。還有的員工，企圖通過導(dǎo)師獲得加薪、升職的機(jī)會，也給公司的正常管理帶來不便。

    第五，文化的差異對于導(dǎo)師制的影響不容忽視。在跨國公司推行導(dǎo)師制，要充分考慮跨文化的因素。某跨國石油公司在將全球?qū)熡?jì)劃推廣到各地時(shí)，結(jié)果不盡如人意。后來經(jīng)過分析診斷，才發(fā)現(xiàn)公司選定的導(dǎo)師全部是外籍員工，而被輔導(dǎo)的員工則是清一色的本地員工。這樣，非但輔導(dǎo)效果不盡如人意，外籍和本地員工之間的鴻溝也加深了。再有，推行導(dǎo)師制很重要的一點(diǎn)是輔導(dǎo)和被輔導(dǎo)雙方彼此能打開心扉，相互信任。而東方人一般比較含蓄，不會輕易吐露自己的內(nèi)心想法，這也給輔導(dǎo)帶來難度。在有的文化中，員工會以有導(dǎo)師為榮；而在有的文化中，員工則可能不以為然，甚至認(rèn)為和導(dǎo)師談話是浪費(fèi)時(shí)間，“務(wù)虛不務(wù)實(shí)”。