現(xiàn)在尋找IT人才無比重要，但這并不意味著這項工作很容易。

混合工作模式以及由此帶來的所有后勤和人際關系問題加大了IT人才尋找的難度，因為面對日益分散的員工隊伍，組織很難保持一種團結感。這就是為什么組織領導者(包括CIO)必須致力于尋找IT人才，并確保留人率很高。

Korn Ferry是總部位于加利福尼亞州洛杉磯的一家組織咨詢公司，高級客戶合伙人Michael Eichenwald表示，人才爭奪戰(zhàn)、大辭職、數(shù)字化轉型以及在家工作模式都使IT人才尋找變得至關重要，而且更難做到。尤其是混合和遠程工作模式更重視深思熟慮、積極主動的人才尋找設計。

以下是成功尋找IT人才的幾個要點。

1. 不要夸夸其談

樹立雇主品牌是招聘的重要組成部分。但是當雇主品牌樹立及相關領域：招聘營銷不準確時，就會導致人員流失。

總部位于紐約市的咨詢公司Retensa專門幫助組織制定和執(zhí)行留人策略，首席執(zhí)行官Chason Hecht表示，雇主品牌樹立所傳達的信息常常是公司認為求職者想聽到的，而不是效力于該組織是什么樣子。

他說：“然后在一周、一個月、一年后，新員工發(fā)現(xiàn)‘這不是我能真正發(fā)展新技能的地方，因為我每周工作60個小時到處救火。’”

為了保持雇主品牌樹立有的放矢，Hecht建議公司應遵循這些步驟：

• 通過電子建議箱，聯(lián)系目前的IT員工。
• 問他們：在哪些環(huán)節(jié)我們在IT方面表現(xiàn)出色?
• 培訓招聘經(jīng)理與求職者談論這些回復，并在招聘階段討論工作場所的現(xiàn)實情況。

Hecht說：“如果你能傳達出你(這個雇主)擅長提供什么方面的信息，就會得到真正長期留下來的人。”

2. 有意采用混合入職

在混合工作場所入職(onboarding)面臨的挑戰(zhàn)之一是，新員工并不總是有機會在非正式場合熟悉組織。

Hecht表示，由于這么多人繼續(xù)在家工作，入職機會變得比較少。比如說，經(jīng)理無法在最后一刻將新員工拉入面對面會議，就因為這為新員工提供了很好的機會，來了解業(yè)務運作方式或與同事面對面共進午餐。

因此，公司需要有意采用入職。它們還應該盡量尋找實現(xiàn)相同目標的線上機會。

Hecht強調(diào)，有意并不意味著僅僅向新員工發(fā)送專注于入職的PowerPoint演示文稿及其他說明文檔，讓他們自行完成入職過程。相反，組織應慎重安排演示報告、會議和協(xié)作會議，新員工將接觸的所有利益相關者都要出席。這些會議期間的目的應該是，讓新員工積極發(fā)言，傳達將幫助他們在工作中表現(xiàn)出色的相關信息，并讓他們有機會開始與同事建立起關系。

Hecht說：“我們必須為新員工成長創(chuàng)造機會，必須有意識地創(chuàng)造這樣的機會。”

Hecht表示，這在混合世界下更具挑戰(zhàn)性，但不這么做以及完全依賴PowerPoint演示文稿和類似方法造成的代價會給留人帶來負面影響。

3. 給出特定的職業(yè)道路選擇

隨著技術在推動業(yè)務發(fā)展方面不斷發(fā)揮越來越重要的作用，IT人才開發(fā)至關重要。組織需要促進技術技能的持續(xù)發(fā)展以及堅實的領導能力，才能將繼任規(guī)劃放在首位。

Eichenwald說：“我們需要[致力于培養(yǎng)]技術領導者，[他們]能真正領導團隊，并幫助領導組織。”

然而打造擁有各項技能的強大IT團隊需要記住：每個員工都獨一無二，有獨特的目標。并非所有的IT專業(yè)人員都想要領導一群人。

弗雷斯特研究公司的首席分析師Fiona Mark表示，一些IT專業(yè)人員尋求機會來發(fā)展技能，從而使他們有望成為某個領域的專家。比如說，一些IT員工可能希望成為JavaScript或另一種編程語言方面的專家。精明的公司想方設法支持這種愿望。

Markk表示，好處有兩方面。支持員工的職業(yè)道路提高了內(nèi)部留人率，而且是一種差異化因素，為組織在就業(yè)市場帶來了競爭優(yōu)勢。

幫助員工在某個專業(yè)領域獲得權威的聲譽需要一番投入。比如說，Mark表示這種支持可能體現(xiàn)為以下形式：

• 允許員工將一定比例的時間用于樹立作為領域專家的品牌;
• 鼓勵員工，甚至協(xié)助組織面對面的聚會(在確保安全的情況下)，或專注于其專長的演講活動;
• 提供舉辦職業(yè)發(fā)展活動的便利和場地。

致力于IT員工的成長和專業(yè)發(fā)展能帶來回報。

她說：“比如在[開發(fā)者社區(qū)]提升某個人對這個人來說是好事——他們有自己的個人品牌，他們在打造網(wǎng)絡。但是這對組織來說也是好事，因為這本身就有吸引和留住人才的功效。”

Mark表示，隨著個人的網(wǎng)絡不斷龐大，他們可以接觸到更多有興趣為公司工作的IT人才，公司鼓勵員工不僅在組織內(nèi)成長，還鼓勵在組織外成長。

4. 投入于評估

為了奠定對個人和組織都有利的IT職業(yè)道路，確定實現(xiàn)這些追求所需的技能以及最適合這些技能的個性特征至關重要。這意味著組織必須投入于評估。

Eichenwald說：“IT組織大有機會加大投入，以評估員工、了解他們的領導能力以及促使他們在職場精進的因素。”

在過去，評估資金沒有大量地撥給IT部門，因為IT領導者沒有被視為是將來能夠推動業(yè)務發(fā)展的高級管理人員。這是個錯誤。

Eichenwald 說：“IT專業(yè)人員需要積極主動地與人力資源部門的同事交談，以確保自己從支出預算中得到應有的份額。”

5. 認為IT很關鍵

許多IT專業(yè)人員面臨的一個挑戰(zhàn)是，缺少機會來從事他們認為對組織有意義的項目。相反，他們的大部分工作涉及“保持正常運行”——確保技術系統(tǒng)順利運行;技術出現(xiàn)故障后，排除和修復故障。他們在在家工作或混合模式下更有可能被忽視。

Ouellette & Associates Consulting是一家總部位于新罕布什爾州貝德福德的IT職業(yè)發(fā)展服務公司，該公司的高級協(xié)調(diào)員和經(jīng)理人教練Kevin Haskew表示，將IT視為很關鍵的組織是IT人才發(fā)展的最佳環(huán)境。在這類組織，IT戰(zhàn)略支持業(yè)務戰(zhàn)略。

Haskew表示，只有業(yè)務與IT步調(diào)一致，才有可能獲得真正的伙伴關系，實際推動業(yè)務變革。

IT成長機會是留人的關鍵

Eichenwald表示，經(jīng)濟報酬仍然是招人和留人的一個重要因素。然而，為IT專業(yè)人員提供成長機會同樣重要。

他說：“組織需要捫心自問：自己是否真的為員工從事一生中最好的工作創(chuàng)造環(huán)境?如果不是，它們留住所需人才的能力就岌岌可危，而且選擇留下來的人很可能不是組織所需的推動組織走向未來的那種人。”

原文標題：5 keys to IT talent development in a hybrid work model，作者：Carolyn Heinze