每個職場人都會經歷從職場新人到骨干、專家亦或是管理者的蛻變過程。作為技術職業人，大家常會碰到一些困惑。

[[437060]]

圖片來自 Pexels

在不同職業發展階段所需要具備的認知和專業能力差異在哪里?除了勤奮地敲代碼，還有哪些方法可以加速成長?

騰訊云架平總監 alexguo 以自己經歷為藍本，分享從畢業生新人到有經驗者、骨干、專家一步步的歷程，每一階段的成長和煩惱。

更與大家共同探討內卷、35 歲之后的職業規劃等當下內部熱點，為所有可能看到這個分享的技術鵝們帶來一些成長道路的啟示亦或是感悟。

作為畢業后就一直在 TEG 的老鵝，這里結合我個人在公司成長晉升過程的思考，跟大家交流下，不一定都對，也不一定適合每個人，但還是希望帶給各位的成長或者晉升有些幫助指引或啟發。

技術人員升級之路

①升級成長之路全景圖

一個新人在 TEG 的成長過程我畫了一幅非常簡單的圖，對應當前職級，通常 5~6 級的階段為新人，7~8 級為有經驗者，9~11 級是通常的骨干;12 級即為專家，專家向上可以繼續 13/14 級.....發展。

也可以向 TechLead 的路徑上發展，TechLead 目前是部門甚至公司去提報且任命的，一般 TechLead 一個方向只有一個，是專家中的專家，所以全過程就是從新人-專家-TechLead。

當然從骨干級別開始如果你足夠的管理能力和有合適的機遇也可以往管理路線即 leader 上走也就是新人-骨干-leader。

以下結合個人經歷以及同事間的交流就大家遇到的一些普適性、共性的問題談一下我的思考建議。

新人的成長與煩惱

①新人的第一印象

好的第一印象融入是關鍵，一個從外部加入騰訊的體系或文化的新人，能夠快速給別人留下好的第一印象是非常重要，這就需要快速融入，那如何做到呢?

首先，是能力。舉個自己的例子。06 年我們一起的是 20 幾個新人，全部被派到一個平臺部工作(平臺部里都是專家)培訓和練習，最終部門僅留 10 個人。

但我被留下來了，其實當時編程水平有限，記得當時題目，固定給你一個 IP 地址的二進制文件，里面 IP 地址會對應一個實際地址(哪個省哪個地方)，要求寫個程序即輸入一個 IP 地址就顯示出其真實地址，是比較簡單的題目。

當時的我也不能立即寫出來，但完成后，部門檢測時我發現其實題目考察的不是一個簡單功能的實現，因為測試輸入了很多非標準類 IP 的數據格式內容來測試，看系統是否有做出錯處理等等。

而當時我恰好設計了一塊，針對各種條件做了很多限制，可能正是因為這樣全面系統化設計讓部門印象深刻，所以我被留下了。

這里想告訴大家，或者你能力足夠強學東西很快;或你的細節做得好，或者你是一個非常積極主動的人，突出自己的優點給別人留下深刻的第一印象非常重要是你快速融入團隊的第一點。

其次，讓別人更容易地記住你。比如有些人取了很容易識別的名字，或者有共同的愛好，比如說打羽毛球、籃球等等。

最后，讓自己忙起來。一個新人是做后臺開發的，但進來發現沒有后臺開發工作可以做，怎么辦，那不挑活先忙起來。

我加入公司后曾在某業務系統做后臺開發，做了一段時間發現沒人寫前端主頁面，上面就派我去，Web 前端開發我基本沒做過，但我接受了，而且還有一個很牛的前端同事來帶我，還提供一些前端文檔。

所以當下我更覺得是個非常好的機會，雖然沒有經驗且與自己的長期發展不符，但是：

• 我了解前端開發。
• 讓大家看到了我的學習能力和適應力，什么地方都能頂上。

也因此我收獲了第一次 5 星。所以新人加入先不要挑活，而是先應該讓自己忙起來。

再比如后臺開發的代碼有很多告警，先去看一下 warning 的情況怎么樣，能不能去解決?如果是運營日報數據不準確，能不能做的更準確?

如果有很多中間件的工具、腳本的建設工作，可能沒有人指揮或安排你做，但如果你有精力，就用心做起來，這些都能夠體現出你的價值，也能讓你更快速成長，擴充知識體系，融入團隊，所以讓自己忙起來，去主動承擔更多事情。

②新人的煩惱

做雜事，不受重視：有人說新人來了都是做雜事，寫個運營系統或是做日報，或是就做周邊的一些雜工作，總之新人似乎都不受重視。

但是我看來不是不受重視，而是在你不太了解研發團隊情況下，安排一些相關的事情，這是建立信任的一個必要過程，當你逐步把每一件事情做好后，才能承擔更多更重要的事情。所以能把雜事做好了，其實更能反映出你的能力。

但如果你做運營系統一年了，同時已做得很好了，還在分配你做雜事，那你可以嘗試去主動溝通能不能承擔更多更重要的項目。

我相信我們所有的團隊都是希望每個人能更快地成長，所以如果你要求，一定會分配給你更多更難的項目去歷練的。

原來的代碼是垃圾，坑多：當看到原來的代碼差、垃圾、坑多，但卻不知道是否要重新做一套，怎么辦?

其實你認為的垃圾代碼目前也在現網運行著，在后臺服務著，所以先不要想著全部推翻，而是該思考如何用更好的代碼逐步去替代。

首先要把自己想補在上面的東西做好，其次要把自己相關的文檔邏輯理清楚，最后有選擇地去做，同時保證好心態。

目前互聯網公司的整個研發體系和過程，包括做云市場和 To C 產品，都必須是先解決問題，把產品需求盡快先完成后，再去優化和完善質量等細節。

考核不好，晉級延期：低考核會經常給新人嗎?從歷史統計數據看，新人差考核相對較少，但往往由于新人比較脆弱，所以觸動和反應就較大。

如果你是新人考核成績不理想需要先沉下氣，分析判斷，再主動找 leader，通過溝通真正認識到實際問題并找出不足。

過往很多情況都是因為自己的認知和 leader 的認知不匹配導致的，員工認為，事情完成了，自己也有努力加班、學習。

導師認為，員工工作交付延期，遇到問題不主動不積極請教，這種間隙認知導致考核結果低。

所以月度改善計劃能夠彌補員工和導師之間的間隙，員工應主動跟導師進行月度溝通，對齊事務目標、完成時間以及具體工作內容，工作期間的溝通對雙方都非常重要。

[[437061]]

成為一個有經驗者

①有經驗者-能負責部分模塊/功能

新人大概經過一兩年時間，就成了有經驗者。如何定義有經驗者?簡單講，就是能負責部分功能/模塊，甚至整個體系。

如何算能負責?3 個指標：

• 快速定位問題，有短期和長期解決方案
• 能夠熟悉底層組件，推動運維和資源
• 能夠理解業務，在需求上與業務 PK，甚至引導業務發展

怎樣做到?還是 3 點：

• 多練：熟悉代碼+運營
• 多想：善于總結，不要等著被指點
• 多學：類似的問題別人怎么做的

②有經驗者-像海綿，快速吸收

新人們可能前一兩年看不到太大的差距，但兩年之后差距就會逐漸拉大，有的人一兩年之后就能承擔越來越重的角色，成長快速;有的人卻在原地踏步。

為什么?最大的區別就是個人的成長速度差異。剛畢業時都差不多，但在一兩年工作后，會發現許多人在技術上面快速積累很多。

比如已經可以研究整個系統架構方法，熟悉很多運營業務知識，在工作的成熟度上，能夠主動去溝通分析，定時做匯報總結，同時個人的產出更加高效，心態也更加正能量。

這樣的同學 3~4 年就可能到達 9 級，甚至 4~5 年就可能到達 10 級。所以，在工作過程中要善于總結，積極吸收。

③有經驗者-對外溝通能力

有經驗者都需要負責某些模塊，所以溝通能力就非常重要。對外溝通最核心的是，在溝通中能否站在對方的立場思考，創造雙贏。

許多人總是站在自身立場去想問題，但其實更重要是應該站在對方立場思考，能幫對方解決什么問題。

同時在溝通中需要注意語氣和方式，可使用企業微信/郵件/電話/白板/會議等方式，盡量避免在企業微信中爭吵，盡可能線下面對面對齊。

在騰訊 TEG 多年前就明確定義了“專業·服務·伙伴”價值觀。如何理解“服務”?“服務”更多是用專業的能力，用乙方的心態服務伙伴，思考如何去配合支持甲方。

然后和客戶形成良好的伙伴關系，像我們做技術團隊也是更多要服務業務部門或業務 BG 的，強大的專業加上良好的服務，才能夠取得更大的成功。

④有經驗者的煩惱

沒挑戰，重復工作多：有經驗者從事一塊方向或模塊，做久了都會遇到一些新問題，比如沒挑戰，重復工作多，沒有成長。

比如圖片業務組做的用于用戶上傳圖片時壓縮保存的圖片壓縮模塊，這項工作中常規需求是不同的業務配置不同參數和水印。

使用的壓縮庫需要日常維護、擴縮容，維護這個模塊 1 年或久了，就會感到沒挑戰，煩惱自然就來了。

那么：

• 首先保證好心態，同時挖掘更簡單的工作方法。比如做圖像壓縮模塊，要追求更高的壓縮率，原來使用 CPU 追求加速度，嘗試用 GPU 或者 AI 去解決，去調研去推動，擴大自身的運作能力和視野。
• 思考在日常維護中精簡人力，讓自己有精力做其它事情。例如在需求配置中，頁面、版本可以共同協作;在整個質量體系建設中，多跟團隊溝通，分析成功率、失敗率，建設計算資源池化、結合多個彈性資源做擴縮容，做到自動彈性擴縮容。

有經驗者需要能夠做更深入的思考。

工作太多，沒時間學習：有經驗者另一個煩惱是工作太多，沒有時間學習想學的東西。但最好的學習方法是在工作和實踐中學習，比如獨自看書或小組結隊學習;明確目標，有空就學，時間都是擠出來。

故障和出錯：做互聯網的后臺開發團隊或多或少都會遇到故障，大的項目都會出錯，所以要學會在出錯中成長，遇到故障，首先要有好的心態，不慌亂。

在我負責在圖片業務組時，也出現過一次蠻嚴重的故障，把整個傳圖系統搞掛了半個小時左右。

出錯似乎是必然的，但未來我們需要盡量減少出錯，在出錯中增長經驗總結原因，把整個體系和能力建設好，得到成長。

如果所負責的業務遇到現網大故障怎么辦?即時止損，判斷等級，解決問題。第一件時間成立應急小組，納入所有涉及的角色定位解決，縮短故障階段和理清解決步驟時間，這就是處理故障的經驗積累。

[[437062]]

骨干的能力和煩惱

①如何成為骨干?

主導中大型項目，從有經驗者到 9 級后，這人就逐漸成長為骨干了。怎么判斷骨干?就一句話：能夠主導中大型項目。

什么叫主導?主導意味著技術方面你能夠一切盡在掌握。其次，在自己的領域有一定程度上跨團隊的影響力。

比如做一個圖片程序系統，該業務系統里出現各種問題故障我能去解決，知道該怎么做，包括未來如何發展都胸有成竹，同時對業務足夠了解，能夠影響到業務，或者是面對需求知道應該怎么做。

如何定義中大型項目?有兩個維度：

• 項目的規模
• 重要性

一般來說做過 2-3 個中大的項目就已經不錯了。所謂重要項目指該項目能不能在整個的中心或部門層面去總結提煉，對公司或業務都能產生重要影響意義的，這都是 9~11 級的同學應該做的事情。

業務思維、敢于創新：第一、必須要理解業務，理解業務貼合業務就是深入地去做，比如為了做存儲系統，我們甚至去了解微信客戶端的后臺傳輸過程到底做了哪些優化和措施，比如手機到基站的傳輸。

比如如何建立站點，比如還做了很多并發傳輸和客戶端通信的協議，思考如何在節假日期間降低視頻的長度或者提高清晰度等等。

只有真正深入業務，從用戶體驗出發，才能把系統做得更有競爭力，并且基于這個系統進一步成長。

第二、作為骨干要敢于舍棄包袱。比如之前做過因為解決痛點做了一些新技術，但是越做越發現這變成一個包袱，都在講資源和內部的定義，后面大家快速轉變最終做了其他。

作為骨干，你要想有沒有新的方向可以做?要不要更結合業務?方案上追求更加極致，我認為骨干必須要從這個層面去理解和思考。

第三，帶領小團隊的能力。作為 11 級，可能會去帶一些畢業生或者級別低的同學，不管是 leader 或者 TechLead，一定是有這樣的要求，你需要負責小團隊，很多事不是一個人能夠搞定的。

怎么樣把小團隊帶起來，也是這幾點：

• 你要有技術影響力
• 平時除了自己工作，還要多去想一想別人怎么一起做
• 要有工作規劃能力
• 要寫一些總結
• 要去了解別人的困難
• 要向你的 leader 或者總監甚至 GM 去尋求一些資源

這些都是你作為一個能夠帶團隊的骨干要去面對和解決的問題。

②骨干的煩惱

雜事多，如何保持激情：骨干可能面臨一種問題，比如干擾太多，leader 老板總找你，或是常常被拉到很多跟你實際工作不太相關的群里等等。

同時你還要考慮團隊人員配合，工作進展，對外溝通，所以雜事變多，而寫代碼從事技術研究的時間會變少，那如何去保持激情?

我建議大家掌握這些小技巧，第一、合理安排時間;第二、抓住核心部分，不太核心的學會去放，哪些事情別人可以去做，那就把這個能做的人培養起來，作為骨干就是要讓大家一起完成工作。

空間不大，心累：有些骨干覺得自己空間不大，向上晉升為專家好像也很難，遙遙無期……這可能是很多老鵝都遇到的問題。

第一，是心態要放穩，你的工作不能因為這個想法出問題，只有工作做好的基礎上才有發展，但如果因為心態影響工作和績效，其實就更沒有機會。

第二，就是要等待機會，希望晉升為 leader 的需要時機。管理團隊和技術骨干不太一樣，管理需要機會，而且目前公司管理干部要求能上能下，只要你有才能就一定能夠有機會晉升上去的。

第三，公司職級也在逐步打開，所以公司在解決這個問題。最重要是心態要好，這是長跑的一個過程。

誘惑多：骨干會遇到很多誘惑。第一、要不要去創業?現在各種公司各種方向創業很多;第二、在要不要去業務 BG 試試?或者像外面有些大公司也挺好的……不可否認這個階段大家都會或多或少面臨這樣的誘惑，怎么辦?

我覺得這些事情沒有好壞，只有是否適合自己，但我建議在做選擇時，一定要非常謹慎的態度去問自己幾個問題：

• 你適不適合創業?
• 你的能力是公司賦予的，還是你已經有足夠能力帶領團隊?
• 如果創業，你的家庭和個人能否應對創業風險?
• 團隊融合問題?
• 你過去后能夠給團隊什么?
• ....

一定要想得非常清楚。我看到過往的創業公司，其實絕大部分人是過得很苦并且是失敗的，其實成功的機會還是少的，所以要謹慎。

去業務 BG 怎么樣?可能是一個選擇，但我覺得也還是要謹慎。大家看到的都是很牛逼的業務。

業務 BG 有好也有不好，但去到好的 BG 是否可以做的好，那真的因人而異，但很多時候大家都很難知道自己這個點能不能踩對。

還有業務 BG 多變化，其實壓力是非常大的。因為畢竟業務要看收入，對技術的長期投入和太長遠規劃也會受限，如果想要去搏一把可以試試。

但如果你是希望長期在技術上面有耕耘，一步一步精進，我覺得 TEG 還是非常合適的，無論從技術長期投入還是對個人成長的回報，我覺得是一個不錯的地方。

也許這幾年你加入了那些目前風頭很勁的公司，但也可能入職即巔峰，進去之后能做的成、做的好么——不知道(當然某明星團隊除外)。

可能隔一段時間這個團隊就解散了，要么就內部自己找，要么就離職，當然這里我并不是要求大家面對誘惑不為所動，而是在不同的選擇下要好好考慮自己能力到底適合什么。

[[437063]]

專家的影響力和煩惱

①專家的領域影響力

成為骨干幾年后可能有兩條路：或者晉升為專家，或者晉升 Leader。

晉升專家不是個人自己申請就可以，目前需要部門推薦，即部門評估出個人能力達到后，會提名申報專家。

那如何獲得部門提名呢?

• 有實際效果產出，即在部門有一定有影響力的項目或者主導或是重點參與部門長期的重要項目。
• 你的項目對公司產生了一定收益，增加收入、節省成本或提升效率，項目對內對外都有技術影響力，同時你的能力獲得了團隊的認可。
• 你影響到了公司或者行業，最重要一點是你的所在 BG 老板知不知道你，不知道你沒關系，知不知道你所負責或者所做的這塊工作內容，如果事情和人都不被人知道，那這里就有一些問題。

②專家的煩惱

第一、如何開辟新戰場，專家需要有新想法，新創意，還要告訴 leader 你的新想法，技術上應該怎么做等等。

第二、新想法如何獲得總監或者 Leader 的支持，新創意我想的很詳細了，很想做也覺得必須要做，但好像總監并不支持或者當前并不在乎，苦惱中。

比如設備編譯器要去尋求資源，怎么去溝通呢?大部分的技術專家會覺得編譯器很牛，這個技術很難......但其實從一個商業計劃書的角度去談會更合適。

首先不是說技術難就應該去做，而是它的背景是什么、解決什么問題;其次，解決這個問題能產生多大的收益?

再次，實現路徑是怎樣的;為什么我能做而不是別人做或者別的條件下不能做;最后，如果有別的團隊或公司已經做成，目前結果如何，是否可以能夠印證我做的這些規劃可行性。

當然以上這些內容可能會受技術專家的視野限制，所以專家們這里除了技術需要好好切磋交流外，可能日常也要從更高、更直接地引入一些商業計劃書內容作為補充和拓展視野，解決這樣受限的問題。

還有一點，很多專家的問題就是他寧愿去寫代碼，也不愿意分享，不愿意出去講，去建設自己的影響力。

而我們要求專家是需要有自己的影響力，所以心態要到位，也需要走出去發揮專家的影響力，進而帶動團隊整體的影響力的進一步提升。

現在部門 HR、PR 的團隊也提供了很多渠道和方法幫助大家提升和拓展自己的影響力。

當你成為 Leader

①Leader 能做什么

Leader 一是能搞定事情，二是能搞定人。怎么搞定事?第一你必須有能力，能耕田，技術能力被認可的，組內的技術是精通的，有什么問題困難找你能解決。

第二有前瞻性，能打獵;除了自己這攤事之外，還能看到周圍的事，怎么樣去打、獲得更好的效果。

怎么搞定人?第一你對內團隊管理能力要強，大家跟著你做事是服氣的。第二對外你能搞定客戶的。

所以我覺得一個好的 leader 標準是說團隊都是子弟兵，事情不要他操心。

這里子弟兵的概念意思是說團隊跟你是一條心的，你受到欺負，團隊會一起幫你;不操心的理解是指你不在的情況下團隊能不能幫你搞定，比如你休一周假團隊工作是否照常，我覺得這也是一個行業的標準。

②Leader 的煩惱

人不好搞，團隊激情不夠，能力不匹配。我覺得核心就是講真話，敢擔當，不折騰，打勝仗、建口徑、強信心，要鍛煉團隊打勝仗，自然大家就好搞。

事情不好搞，老是有別的團隊想做我們的事情怎么辦，還有不知道團隊朝哪個方向走會更好?

我覺得這里要做減法，做深入，僅僅是招募更多的專家和 TechLead 還不夠，還要經常開一些務虛會，把組內的群智釋放，幫助團隊整體成長。

最后總結一個技術人員的成長，其實就是能力和意愿：能力就是通過不斷地學習溝通，加強執行力和提升影響力;意愿是我們要有平常心，要有創業者的激情，去投入去深入，一步一步打勝仗，從新手逐漸完成到專家的蛻變。

晉級難、35 歲退休、內卷?

①晉級難，不知道怎么寫 PPT

在我們每年做晉級預評審時，發現一些共性的問題：

晉級 PPT 不等于項目匯報：很多人都當作寫項目匯報來準備，這是不對的。項目匯報是你向老板匯報，需要項目背景、收益，是一個大而全的概念，而且重點是成績和收益。

晉級 PPT 的核心是整個項目分析過程，有數據有分析，技術難度的量化體現，兩者有差別。

晉級 PPT 更多是我們怎么樣去解決問題，難題是什么，解決問題中我有什么創新思路和高效方法，這才是最重要的。

晉級更多是對前段工作的持續的沉淀和總結：功夫更多在平時，很多同學其實是晉級前專心致志寫一個月的 PPT，但更多應該平時就要沉淀積累，靠后面一個月去集中或者突擊，往往達不到很好的效果。

②如何增加影響力?如何跨部門溝通?

首先，和其他團隊的私交非常重要。記得之前一個團隊的 leader 經常和外部團隊開會，而他們的會議時間總定在上午 11 點或 11 點半，開完就會跟外團隊一起吃飯再深度聊聊。

這樣挺好的，多和別的團隊除了工作順暢溝通外，一起吃飯這種實打實交流，也能起到非常好的效果。

其次，人脈很重要，在公司建立人脈越往后越重要。從骨干到專家到 leader，一個事情要去推動很需要尋求各種信息，這么大的公司是否能結識一些人非常重要。建立人脈第一點是爭做子弟兵。

比如你的 leader 現在面臨的困難問題是什么?你怎么樣能幫他們?我估計大部分人常常可能會忽略這個問題，都是有事情分配下來就把它完成做好，但你可以再多想一步，除此之外我還能做些什么?

這點在對外合作，為合作伙伴著想也非常重要。還有積極創造溝通交流的機會，結識不同的人，比如和不同部門的同事約飯或喝咖啡聊聊新技術新點子，互通有無，也是建立人脈關系很好的方法。

③怎么保持激情和沖勁?

所謂“剩”者為王，如果你一直抱有激情的堅持做一件事情，在你堅持的過程中可能浮躁的人熬不住就走了，而你不僅在堅持并且還不斷有積累有沉淀有成長，那么堅持到最后你就是王者，剩下的才是真正厲害的。

④內卷是一個最近非常流行的詞

內卷怎么辦?首先做減法。比如我們做新技術領域拓展，比如編碼技術，在這一塊我們是不是足夠強，足夠深入，業務了解的足夠透，如果要做到這樣就要做減法，該舍去的一定要舍。

其次是創新。舉個計算加速的例子，彼時 AI 那么火，我們覺得是不是做點 AI 的事情，AI 這邊的工程能力比較弱，能不能幫下忙，做了這件事讓我們發現原來 AI 在工程方面是有很多優化并可以逐漸實現的。

比如我們通過一些競賽打榜、做訓練加速提升技能。當然這里是基于你原有的一些積累，或者是一些機遇能夠結合，逐漸成長。

再比如 CDN 原來只做靜態下載，然后視頻發展起來了，也用了 CDN，再到逐步發展的編解碼技術，你會發現它是一環一環去成長擴大的一個過程。

現在公司在推開源協同也是一個很好的例子，參與主導一些事情，也能夠防止內卷的情況。

最后談下，共性或熱點即大家都說的 35 歲退休。退休后是開滴滴還是干嘛?

確實有很多人在擔心這個問題，但大家不用太擔心，因為從職業規劃方向來看，有幾個方向可以去做：

做專家：目前公司最牛的 15 級專家也是 40 多歲，如果你往專家方向發展，不用太擔心你的年齡，只要提升技術能力，逐步往上做。

之前團隊招了一位專家快 60 歲了，應該快接近到中國退休的年齡了，但是人家還是扎根這個領域，對于美國來說 67 歲才算退休，我們 40 多歲就在擔心這個問題，是不是有點早。

往行業專家團隊的管理者方向發展，或者在內部升總監，或者去外部公司做 CTO。

深度去理解產品和用戶的需求：一方面可以往產品業務方向發展，另一方面即使出去創業，也能做一番事情，所以出路還是蠻多的，其實互聯網從業者也可以干到退休的。

可能十幾年前互聯網是一個新興的行業，大家都是年輕人，現在這些人都年紀大了，怎樣保持好的心態和健康的身體才是重要的。

所以我每天早上都跑步鍛煉身體，保持自己有好的精力，雖然也是工作 10 多年，但我覺得自己在技術能力上拼勁還是蠻強的。無論是誰自己不去提升能力深耕或拓展工作內容都可能會被淘汰。

最后，不管你是往專家還是去外部做 CTO 還是創業，都要把當下核心事情做好，先做短期計劃，比如今年要達到什么目標，長期要相信整個大趨勢，整個公司是在往前走的，互聯網在往前走，再到未來面臨各行各業的融合。

你只要在這個行業里，把每一塊事情做好，自然而然可以干下去。把每一塊被安排的事情都做好，自然而然就成長起來，所以我覺得大家不用太擔心職業生涯。

作者：alexguo，騰訊TEG技術總監&技術專家

編輯：陶家龍

來源：轉載自公眾號騰訊技術工程(ID：Tencent_TEG)