想象一下你正在申請(qǐng)一個(gè)非常感興趣的職位，企業(yè)告知你你將被一個(gè)人工智能軟件篩選簡歷，這個(gè)軟件通過高級(jí)算法評(píng)估你簡歷中描述資質(zhì)和經(jīng)驗(yàn)等，如果評(píng)估結(jié)果為你有能力勝任該崗位，那么該公司會(huì)發(fā)送給你了一個(gè)鏈接，邀請(qǐng)你使用攝像頭進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程面試，在面試過程中，虛擬面試官會(huì)向你提出一些結(jié)構(gòu)化問題，比如：告訴我一次促使你成長的經(jīng)歷，并說明它對(duì)你的職業(yè)生涯有什么幫助。在你作答的過程中，人工智能軟件會(huì)根據(jù)你的語音語調(diào)、面部表情以及回答內(nèi)容進(jìn)行識(shí)別和評(píng)估，決定你是否會(huì)被錄用。作為應(yīng)聘者的你，怎么看待本次人工智能面試（AI面試）？

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心理學(xué)研究者發(fā)現(xiàn)，應(yīng)聘者對(duì)于AI面試的反應(yīng)主要分為對(duì)程序公正的知覺和對(duì)交互的公正知覺。

應(yīng)聘者對(duì)程序性公正的感知

程序公正知覺主要指對(duì)選拔流程一致性的知覺，即應(yīng)聘者認(rèn)為組織對(duì)于申請(qǐng)同一職位的應(yīng)聘者是否采取同樣的選拔流程；工作相關(guān)性是影響應(yīng)聘者的程序公正知覺的主要因素之一，是指選拔程序在多大程度上考察了與工作崗位相關(guān)的內(nèi)容。有研究發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者普遍對(duì)面試、簡歷篩選和工作樣本分析等選拔方式的偏好勝于筆跡分析、人格測驗(yàn)和誠信測驗(yàn), 其主要的原因是前者具有更高的工作相關(guān)性。另一個(gè)影響應(yīng)聘者程序公正知覺的是表現(xiàn)機(jī)會(huì)，它是指應(yīng)聘者在選拔過程中是否有充分的機(jī)會(huì)展示自己的能力。

由于AI面試程序是統(tǒng)一編程的，所以應(yīng)聘者可以感知到高水平的的一致性；但是AI面試是利用虛擬面試官進(jìn)行面試，其表面效度較低，所以應(yīng)聘者感知到的工作相關(guān)性較低，另外，由于算法本身就是固定的，應(yīng)聘者沒有機(jī)會(huì)對(duì)未解釋清楚的問題進(jìn)一步解答，也沒有機(jī)會(huì)對(duì)面試中的疑惑進(jìn)行確認(rèn)，所以應(yīng)聘者傾向于知覺到低水平的自我表現(xiàn)機(jī)會(huì)。

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應(yīng)聘者對(duì)交互性公正的感知

交互公正知覺主要包含應(yīng)聘者對(duì)人際公正性的覺知，是指應(yīng)聘者在選拔流程中是否認(rèn)為自己被尊重、禮貌的對(duì)待，以及應(yīng)聘者和招聘者是否有雙向的互動(dòng)和溝通；信息公正性可以影響應(yīng)聘者對(duì)人際公正性的覺知，它是指應(yīng)聘者在面試過程中的問題，是否能夠被面試者及時(shí)的回應(yīng)。

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由于虛擬面試官是冷冰冰的機(jī)器，可能會(huì)讓應(yīng)聘者感覺到公司并沒有把他們作為潛在的員工，從而感覺到未被尊重；同時(shí)在固定的AI面試過程中，應(yīng)聘者和招聘者之間也不能夠進(jìn)行雙向的溝通，所以會(huì)導(dǎo)致應(yīng)聘者知覺到較低水平的人際公正性；另外，由于AI面試智能化程度較低、招聘程序固定，虛擬面試官不能對(duì)應(yīng)聘者的疑惑和問題及時(shí)做出反饋，所以導(dǎo)致了應(yīng)聘者知覺到較低水平的信息公正性。

有研究發(fā)現(xiàn)，相比于傳統(tǒng)面試，AI面試中應(yīng)聘者對(duì)工作相關(guān)性、表現(xiàn)機(jī)會(huì)、人際公正和信息公正的知覺更低，但是在一致性維度上，傳統(tǒng)面試和AI面試沒有顯著差異。這說明雖然AI選拔被認(rèn)為是具有一致性的，但是這種一致性并沒有轉(zhuǎn)化為AI選拔中應(yīng)聘者反應(yīng)結(jié)果的一種優(yōu)勢。

作者有話說

綜上所述，應(yīng)聘者對(duì)于AI面試的知覺在多數(shù)維度上都是負(fù)面的，但是為什么還有越來越多的企業(yè)在人才選拔中采用這種方法呢？招聘者對(duì)于AI面試的知覺又會(huì)有什么不同？這些都是值得去思考的問題。