一個公司想要平穩發展，必須要保證團隊的凝聚力、戰斗力！但是團隊是由形形色色、能力各異的人組成。

人過一百，形形色色；人過一千，必有壞蛋。在團隊里也是一樣，總有那么幾個“壞蛋”。所以這幾類員工必須從團隊里清理走，一個都不能留，否則他們將是公司的噩夢！

而在馬云、馬化騰、劉強東、雷軍、周鴻祎、董明珠等企業家們眼中，這7類人是他們的容忍底線，一經發現，定要第一時間開掉。

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1.小白兔

周鴻祎最近在新浪微博發出感慨：公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，否則就會發生死海效應：

公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，他們也容易找到好工作；能力差的員工傾向于留著不走，他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。

這種現象叫“死海效應”，好員工像死海的水一樣蒸發掉，然后死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。

周鴻祎口中的“小白兔員工”，是指工作態度不錯，價值觀也匹配，但個人能力和業績不行的那類人。

而關于這個痛點，常保持危機意識的阿里早就有了相對應的部署。

阿里巴巴的人才盤點矩陣中，就明確將員工劃分了成了明星、瘦狗、野狗、牛和小白兔五大類。

而大佬普遍抵觸“小白兔”，認為他們比“壞員工”危害還要大。

今日資本的“風投女王”徐新多次在公開場合進行解讀。與周鴻祎的觀點一樣，徐新特別提醒團隊管理上要多關注小白兔的問題：

小白兔是最難的，跟著你很多年，兢兢業業、勤勤懇懇，就是沒有業績。干掉它，你好像有點心軟，做不到，但是我告訴你，如果你不干掉小白兔，對你的危害是非常大的。

所以，“沒有功勞也有苦勞”的小白兔往往讓人不忍下手或者無從下手，如果處理不好，很容易激起普遍同情，從而在大多數人中形成“管理者缺乏人情味”的觀念。

因此小白兔問題在很多團隊里都被長期擱置，這種情況帶來的一個嚴重后果就是，資歷疊加會支持小白兔不斷成長為大白兔、老白兔，如果一個公司大量核心崗位被兔子霸占，形成了‘兔子窩’文化，就失去戰斗力，失去市場機會。

在湖畔大學第三屆的第一課上，馬云也講到：小公司的成敗在于你聘請什么樣的人，大公司的成敗在于你開除什么樣的人。大公司里有很多老白兔，不干活，并且慢慢會傳染更多的人。

史玉柱也曾和馬云爭論過一個問題：究竟小白兔對公司危害大，還是野狗對公司危害大？

最終，史玉柱被說服，也坦言要每季度實行10%末尾淘汰，讓“兔子窩”變“狼群”。

2.吃里扒外

馬云不止一次的提過，阿里巴巴不準收回扣和送禮，曾經在公司最艱難的時刻，為了堅守這個底線，開除了那年公司的銷冠。

由此可見，在馬云的用人理念之中，你可以沒才我培養你，但是如果你做人有問題哪怕你再厲害，也只能揮手說拜拜。

馬云還曾因為員工私下給客戶回扣、搶月餅事情，毫不留情的開除了幾位員工，這些都是不容觸碰的底線。

劉強東談到內部腐敗問題時，也總是言辭激烈。

“這不是我狠，是因為你做的事情完全違背了我的價值觀，顛覆了我的夢想。所以，別說幾萬塊錢，幾千塊錢，就是你敢拿一分錢我也一定把你開掉，我不會跟你講任何感情，我不會有一絲一毫的猶豫。”

這或許與劉強東的經歷相關。“我第一次創業開餐廳失敗了，當時因為收錢的小女孩跟大廚談上了戀愛，他倆把公司所有的錢都給貪了。”于是，第二次創業成立京東時，劉強東就堅定了一個信念：要做一家走正道、沒有貪污腐敗的企業。

自營有假貨，根源在內部腐敗，京東員工一旦售假，將立即被公安傳喚、刑拘。劉強東甚至搞起“保甲連坐法”，一人售假，團隊開除，下屬售假，上級有責。

而第三方平臺售假，根源則在于監控不力。一旦發現第三方售假，京東會先罰沒100萬保證金，接著向工商局舉報，嚴重的將導致商家網店和實體店統統關停，令其血本無歸。

京東治內部腐敗有一套辦法。《京東集團反腐敗條例》是集團反腐敗的根本制度，以條例為中心，增加了配套制度，形成了健全的反腐制度體系。

3.“怨婦”

董明珠在做銷售總監時，發現有的員工會遇到這樣的情況：在實際工作中，老板沒有指示，我不知道怎么辦呀；這個事情不歸我負責；為什么沒有人來協調這個事情呢；這個市場很難做，所以業績也只有這么點；公司給了這么點經費，能做到這樣已經不錯了。

所以在董明珠看來，說這四句話的員工絕對不能留：“這不歸我管”、“我不知道”、“他不在”、“這個沒辦法”。

馬云也說，批評是容易的，批評必須拿出建議。

阿里巴巴的文化是你要想批評可以，但是你要拿出建設性意見來，罵人誰不會罵，你抱怨我們不會怪，但是你天天抱怨，肯定有老板跟你說，你到底什么情況。

抱怨也得有正能量，你也得拿出建議來，你瞎抱怨覺得這個不好，那個不好，那你就應該選擇離開這個公司。

4.經常盯著別人田地的人

史玉柱有一個觀點，就是開掉經常盯著別人田地的人。

“當初公司各部門之間的協同能力很差，各部門經理之間不夠團結，導致公司戰斗力下降。在這一點上，我個人比較欣賞日本人和德國人，這兩個國家的人在協同性方面的能力非常突出，這也是他們文化的優勢之一。

但是在中國普遍個人能力優秀，協同能力卻不夠好。比如，一個部門經理經常盯著兄弟部門的情況，有人遲到了、那個沒有做到等等，精力被消耗到這種沒有意義的事情上，就會疏于對自己部門的管理。”

就是史玉柱常說的那句土話：經常盯著別人的田地，自己的田地就會荒廢。

這種狀況持續下去，最終受損害的仍然是公司。如果有一個項目需要三個部門協同完成，但是部門之間不和睦，部門經理明爭暗斗，那么這個項目就難以成功。

5.人品打折扣的

馬化騰曾被問到“價值觀”的問題，他表示騰訊的幾位投資合伙人，包括騰訊培養的經理人、投資者，價值觀都是一致的。而騰訊的價值觀，馬化騰表示第一個就是正直。“就是人品要特別正直，如果說有任何的問題，哪怕能力再強我們都不會要這個人的”。

柳傳志也曾強調，企業選人一要看人品，二要看專業才能。搭建好企業內的經營管理班子，選好人才，用好人才，珍惜人才，才是管理好企業的根本！

6.騙子

京東的劉強東在一次演講中說：京東以前有一個業務能力很突出的高管，工作也很認真，幾乎一絲不茍。但是有兩次，他為了確保早上沒有遲到記錄，竟然讓秘書幫他打考勤卡，據了解，其中一次還是為了自己要送孩子去上學，所以遲到了。

知道這件事情后，劉強東沒有猶豫，直接將這位高管開除了，有人覺得太苛刻了，其實遲到本來是一件很小的事情，每個人都會遇到各種各樣的事情，偶爾遲到幾次，實話實說沒有關系，這是難免的。

“但我最無法容忍的就是撒謊，在京東，只要有員工撒謊被我發現，我就一定會把他開除，就算是副總裁也一視同仁！”

在這一點上，我們在看董明珠的視頻上也看到過一個類似的員工被開除的原因也是一樣，那就是撒個謊，然后就直接被開除的，員工對企業，對老板忠誠那是放在第一位的。

在小米上市期間發布的創業8年內部紀錄片講述了小米手機八年來的起起伏伏。在紀錄片中有這么一段，雷軍特意講了一個故事，是關于他之前面試的。

事情是這樣的，當時雷軍面試了公司高管推薦的一個人，話說這個人非常非常厲害。他之前在一家供應商工作，只花了4年時間就把900萬美金的生意做到了2億美金。面試的時候這個人還說了一句話：我的能力就是能夠把稻草賣出黃金價。

但是雷軍拒絕了這個人，理由是價值觀不符。

類似的還有馬云，之前網上看過一個視頻，是關于馬云談話的。馬云說有一天開會，阿里的一個高管忽然教起了員工怎樣才能把梳子賣給和尚。馬云知道后直接把他開除了。

這位高管一開始可能覺得自己舉的這個例子挺生動的，和尚是光頭，根本不需要梳子，咱們給和尚賣梳子就是沒有需求也要制造需求，這才是真本事。

然而在馬云看來，人家和尚就是和尚，光頭就是光頭，而你卻千方百計想著賣給人家一個不需要的東西，你這就是在騙人啊。欺騙用戶的人阿里巴巴不能要。

7.提出離職的人

姚勁波認為這一點很重要，就是如果有人跟你提出離職，那就不要留了，因為留沒有用。

原因有兩個，第一，以中國人的性格，不是到了萬不得已，“離職”這句話很難說出口。所以既然已經說出口了，那就意味著問題已經難以解決、難以挽回了。

第二，這個時候即使你爭取把他留下來了，能用的辦法無非就是更高的職位和報酬，這很容易因為個案造成不公平。

一個人向你提出離職，再留下的可能性就很小了，我自己就吃了很多虧，到最后發現，挽留其實都是沒用的。

他向你提離職的時候，可能新公司已經簽好了，花再多精力可能都不成功，即使偶爾有留下來的，過不了半年可能又會走，此時你的努力勸說還會讓你有挫敗感。