本文為出門問問&Ticwear CTO雷欣博士從Coding、開發環境以及團隊合作等角度切入，分享谷歌的工程師文化、以及他和他的團隊是如何在中國打造公司的工程師文化。

一、什么是谷歌的工程師文化

在加入谷歌之前，我曾在微軟和斯坦福研究所工作過。這兩個地方其實是非常不一樣的，微軟是一種傳統軟件的開發模式，而斯坦福研究所是一個研究所，主要工作更偏向研究方向，更看重創新等能力，反而對代碼質量等的要求不是特別高。

到了谷歌之后，我印象最深的是，谷歌對代碼質量的要求和追求到了一種近乎狂熱的程度，主要體現在幾個方面：

1. Coding Style。谷歌內部有一套非常長的Coding Style Guide For Every Language。其中C++是谷歌的主要語言，包括其他語言如Java、Python等，不管什么語言，谷歌都有一個很長的Style Guide。

    

2. Readability。在谷歌，當你要想寫程序的時候，要先拿到所謂的Readability。假如你的代碼質量不過關，沒有通過Readability考核的話，那你的代碼可能就沒法Check In到代碼庫里面。

    

3. Unit Test。谷歌有非常完善的Unit Test機制，也有十分強烈的Unit Test文化。大家都知道，寫軟件其實跟搭積木很像，如果下層基礎不扎實的話，那整個軟件框架其實是很危險的。在谷歌，差不多每做一次代碼改動都會有一個Unit Test，雖然這會讓開發變慢，但它也意味著高質量和可靠性。

    

4. Code Review。谷歌很重視Code Review，基本上谷歌所有代碼都會保證至少有兩個以上的人對它Review后，才會讓你Check In。

    

5. LGTM（Look Good To Me）。***，你的代碼寫完之后，你需要得到這樣一個“LGTM”，就是“Look Good To Me”，得到這樣一個Prove后，你才能把這個代碼提交上去。

高效的開發環境

1、強大穩定的Base庫

除了對代碼質量的高要求，谷歌的開發環境也相當強大，非常高效。在谷歌，成千上百萬的代碼用的其實都是同一個代碼庫，大家共享一套強大穩定的Base庫。

這點是我以前在微軟的時候沒有看到的，在微軟，我們可能是每個小組都有自己的代碼庫，而且每個小組都有自己不同的代碼規范和風格，因此，當更換團隊或跨組工作的時候，不同小組之間的不同標準就會造成一些困難。

但在整個谷歌，所有的代碼規范都是統一的，因此可以這樣想，假如把代碼質量看作一個函數，描述成一個高斯分布的話，那谷歌的總體代碼是高斯分布的Balance，方差是非常小的，整體質量是非常高的。

2、代碼構建工具Blaze

代碼的話，谷歌有一個構建工具叫Blaze，這是一個好東西。我們寫代碼的人可能都知道Makefile，但這個工具的話，我記得以前經常會花更多的時間在調這個Makefile，而不是寫代碼上。

但谷歌的Blaze就讓事情變得簡單了，它可以讓我們集中精力在代碼上，進行快速并行編譯，并且效率非常高。

實際上，很多前谷歌人從谷歌出去后，想到的***件事都是怎么重現谷歌的這個框架，怎么能夠重新搭建這些東西，讓寫代碼變得更加容易。

其實，很多公司都有類似的工具，比如Facebook有Buck，Twitter有Pants，國內有個更加山寨的Blade，實際上這些東西都是想要達成Blaze的機制。

谷歌還有其他很多好東西，譬如Protocol Buffer，就是一種數據交換的格式；Stubby，谷歌后臺系統基于HTTP的RPC機制；還有Map Reduce、Big Table、GTest、 GFlags、 GLog等等。總的來講，這些東西能讓讓開發更高效。

3、敏捷的開發團隊

谷歌的開發團隊一般都是比較小、比較敏捷的。以前谷歌的CEO Eric Schmidt說過這樣的話，“Google有影響力的項目都是2個人的小團隊開發出來的，如搜索、廣告、Gmail”。

一位在騰訊的前谷歌人也說過這樣一句話，“3-5個人做不好的事情，30-50人做的更爛”。我是比較傾向于認同這句話的，假如一個項目在初始階段，沒有靠那么兩三個人把框架搭得非常好的話，你再招更多的人只會是添亂，增加溝通、交流的成本。

一個很小的、2-3人的小團隊有什么好處呢？你能實現快速開發、快速上線、快速迭代，然后再去推進這個產品的改進。

4、一切自動化，數據驅動

谷歌還有一個特點是一切自動化，數據驅動。我們以前在谷歌是做語音識別的，語音識別中其實有很多東西是需要人手動去參與、調解的，比如一些參數類的東西。當時，我們組里面就有人提出要做這么一件事情——當時谷歌有40、50種語言的識別系統，那我們做這樣一套系統，我按一個鍵，它過一段時間就能把所有的、每一種語言的語音識別系統全都訓練出來，然后全部自動推上線，中間過程中不需要任何人的參與。當時就有人提出了這樣的想法，這就有點將工程做到***、做到***的理念，這是非常重要的。

二、如何達到谷歌的代碼質量

那我們怎么在一個小的Start Up中間達到谷歌的代碼質量呢？我有一些建議：

1、堅持原則

一定要堅持原則，堅持Unit Test和Code Review。

Start Up的步伐、步調是非常快的，各方面的競爭也很激烈，可能你不快的話就會落后。在這種情況下的話，很多產品經理面對各方面的壓力，可能會“我只需要這個產品快速出來，我根本不Care你里面是怎么做的，你的代碼質量、代碼風格，Whatever，我不Care。”

但實際上，我覺得這樣是不太好的，因為，從公司的長遠角度來講，你把基礎框架搭好之后，對以后的發展、穩定都會有很大的幫助。因此，在很大程度上，要堅持Unit Test、建立Code Review的機制，定要保證你的代碼是有一定質量的。

2、擁抱開源

第二點是要擁抱開源。實際上，谷歌是一個非常大氣的公司，它已經把很多很好、很酷的內部的東西都開源出來了，我們要做的話，就是需要把這些東西積攢在一起，然后搭建一套更適合于創業公司的開發環境。

3、鼓勵更新、快速迭代

很多時候，我們會面臨一個問題，代碼的***個版本出來之后，那我以后是在這個基礎上修改呢，還是在一定階段把它推翻了重來呢？

谷歌的話，它內部基本上都認為，沒有什么代碼是能活過超過2、3年的，所以，會對代碼進行推陳出新。實際上，在代碼的推陳出新之間，會把以前沒有考慮到的東西會做得更好，也會鍛煉新人，然后學到更多東西。

三、我們怎么做產品

同谷歌一樣，我們推崇“快速上線、持續迭代”，認為“天下武功，唯快不破”，所以我們一般都是以2-3個人為一個小團隊去集中攻堅一些比較難的問題，尋求快速的突破。

每周，我們都會進行產品的迭代，像我們最近做的智能手表操作系統Ticwear，每周的話我們基本上都是，周一到周三開發，提出Bugs和Features，然后周四進行內部測試和粉絲內測，然后周五就馬上公測。

維持這樣一個很快的節奏，實際上是非常累的，但是在這個過程中，你實際上鍛煉了團隊，你的產品也可以更快的滿足用戶的需求。

四、打造一支谷歌工程師文化的團隊

1、招什么樣的人

***是要通才（Generalist）而非專才（Specialist），這個是非常重要的，通常來講，一個創業公司跟一個大公司的差別在于，創業公司的資源是非常有限的，每個人可能要做很多不同的事情，所以，對我們創業公司來說，一般想招的是通才（Generalist），而不是專才（Specialist）。大公司的話，因為它資源非常多，人也非常多，所以他更希望某一個人進來之后，能老老實實做一件事、做一個螺絲釘，把這個事情做得最深、最透，但是我們小公司的話，更多地希望員工能有更多的Coverage。

第二是一定要有分析和解決問題的能力。

第三就是執行力，小公司之所以能夠在某些程度上做得比大公司更好，靠得其實并不完全是Idea，因為Idea是很容易被抄襲的，實際上拼得是執行力，假如你執行的不夠好的話，那你就沒有任何機會。

第四是要有一定的交流能力，就是說，雖然我們非常鼓勵員工能有強大的單兵作戰能力，但我們同時也希望在2、3個人這樣的小團隊中，他們能有非常高效的交流、溝通，去推進一些項目。

2、面試流程

其實我們的面試流程基本上都是Follow谷歌的那一套，都是Phone Screen 再加上3輪Onsite Coding Interview，每一輪Coding Interview都是必須要在白板上寫代碼，其中就包括系統設計、算法、編碼等。算法會多一點，可能會有幾個，還有就是編碼，我們希望說，一個算法，你想出來了，也能通過你寫的代碼呈現出來，理論上，你的代碼寫完之后，我放在編輯器里面，它沒有錯誤，能夠編譯、能夠跑通，這是我們的要求。

3、培訓

那人招進來之后，我們怎么去培訓他們呢？當然會有一些基本的Coding Style的培訓，然后我們會找一些導師，給他們設計一些比較獨立的Starter Project，讓他們能慢慢融入這個團隊。同時，我們也會有一些Codelabs，在某些專題方面，教教大家怎么用我們搭建的一些模型。

平時，我們還會有各種各樣的活動，比較大一點的有問問講堂，我們會請一些比較知名的專家、學者來給我們分享一些技術、業界的***的進展。同時，我們內部也會有一些技術分享，還會搞一些Hackathon，做一些Self Review、Peer Review，讓大家更好地融入這個團隊。

4、在中國招人留人的困難

我實際上回來才一年多一點，就發現在中國招人和留人有很多困難。

1. Risk Taking。我發現，其實很大一部分中國年輕人承擔風險的能力、Risk Taking的能力，相對美國來講是比較低的。我們在招人的時候，經常會碰到，有些人會說，“我爸媽認為大公司好，覺得BAT好”，或者說要有北京戶口，這樣的情況，這些我在美國的創業公司是很少見到的，所以這個也是我們比較頭疼的。

    

2. Temptation。即使我們好不容易招到人了，那么怎么去留住他們也是我們比較頭疼的地方。因為我們的要求比較高，所以我們招到的人、特別是后端的人才，素質都還是比較高的，那么，特別是在現在這個創業環境特別好的情況下，他們就會面對很多各種各樣的誘惑，譬如說，我們公司至少有3個工程師走了，其中有2個到了別的公司當Director，另外一個到別的公司做CTO，他們都只是一般工程師啊。

所以這種情況下，你招人、到底要招什么樣的人、完全招那些***的人是不是***的一種方式，也是值得我們去思考的一個問題。