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有很多文章和博客都在為創業者如何找到一個***的技術合伙人指點迷津，而在現實中想要找到一個技術合伙人是其實并不困難。從 Founder Dating 上討論的話題來看，一個非常重要卻又很少被提及（至少媒體上沒有什么報道）的問題是如何尋找到一個管理公司的非技術合伙人。最近一年來在 FD 的 Q&A 板塊中被持續討論最長時間的的話題就是：技術合伙人用什么標準來評估非技術合伙人？

這事怎么就這么難！

當你本身從事技術工作，并且打算招募一個同樣也做技術的人才時，通常你會習慣于給他出一個客觀的「測試」題目，來檢驗一下他是否具備相應的能力，這些題目包括白板測試、編碼項目、結對編程等等。即使你本身并非開發人員，但是如果你需要找一個從事編程項目的共事者，你很容易就可以從專家或者從事技術工作的朋友那里得到專業的意見。當然了，僅僅知道一個人的專業水準如何并不足以讓你決定是否與其共事，尤其是尋找合伙人的時候（你當然還需要對這個人性格方面有所了解），但是這至少解決了非常核心的技能評測問題。

但不幸的是，目前還沒有為非技術人員所設計的像白板測試一樣可以評價其能力的方法（如果有人知道的話請與我分享）。挑選非技術人員時，你雖然能知道他們對于開展工作的大致想法，但是卻沒有一個具體的方式可以幫助你確定他們是否擅長發掘客戶或者招募人才之類的工作。

選人時最常見的錯誤

你并不知道自己多么無知，這就導致了許多技術合伙人依靠一些看上去重要但是實際上錯誤的特征去尋找非技術合伙人。一些具備以下這些***特征的人告訴我，他們尋找的正是一些不具備和自己一樣特征的人才：

1、相關領域的專家：我猜你會想要雇傭某領域的專家是因為覺得他們的想法可以改變行業現狀（實際上幾乎從來不能實現）。但是一些非常成功的公司恰恰是由一些在所處行業中毫無經驗的人所創立的，這也正是他們為什么能夠改變行業現狀的原因所在。在創業伊始時，Kevin Hartz 在票務行業中沒有任何相關背景，而 Max Levchin 對于在線支付領域中也沒有任何經驗。通常在一個行業中任職太久，會讓人失去對其進行反思改進的能力。

2、畢業于***高校或者曾就職于***公司：這些條件用來吹牛當然不錯，但如果你是加入 Facebook 的第 4000 名員工，那么僅僅就職于 Facebook 這一行為并不能證明你是好是壞。

3、構建了一個原型：這當然是有幫助的，起碼證明了他們不僅能說，而且能干 。不過你也不可能想要在今后的工作中沿用之前的代碼，或者是任他總是重復一個思維套路。

如何去尋找到合適的非技術合伙人？

作為一個非技術合伙人，他的工作范圍涵蓋了從產品到招聘的各個方面，甚至還包括了說一堆漂亮的廢話。在這里我不能提供具體的諸如白板測試的方法，但是有一些個人特征是你在尋找非技術創始人的時候可以參考的：

1、迅速解決問題——當你成立公司或者啟動一個項目的時候將會碰到什么狀況是很難確定的。而我唯一可以確定告訴你的是，你和你的合伙人將會面臨一大堆你們***的海量工作，這其中的工作量遠遠超過了你們曾經所經歷過的任何工作。你的非技術合伙人能迅速地在各種事務中理清頭緒嗎？他們能快速地解決問題嗎？只要他們能做到其中一樣對你來說就已經是一個巨大的驚喜了，然而實際上你不能對于非技術合伙人們抱有如此樂觀的期待。作為公司的合伙人通常需要在籌款、產品、維護合作伙伴關系等各個方面做到「足夠好」，你當然可以在之后為這些特定的工作雇傭適合的人才，但是在初創階段你需要的是一個全能選手，能夠執行不同的工作任務。

2、使命必達的能力——當你在創立公司時手頭所要處理的事務簡直沒有一個盡頭，如果你和風投們談談并且提供給他們一個你最需要做的 20 件事情清單，他們也未必能夠從中排出優先級并剔除那些沒必要去做的事情（特別是有些事情他們也從來沒做過）。當你的非技術合伙人說他打算去做什么并且馬上就去完成，尤其還做的很好的時候，你應該對于這樣的非技術合伙人抱有十足的信心。

3、堅定不移的決心--好吧，我在之前說謊了，其實在創建公司的過程中有兩點是可以確定的，除了海量工作之外還有一個就是你將一次又一次地被拒絕。你的非技術合伙人能夠承受這些消極的反饋嗎？他們通常要花多少時間才能從被拒絕的沮喪中恢復？是否有當聯合創始人的經歷，或者是否曾經在一個公司創業初期就加入其中，這是判斷一個合伙人候選者的決心的重要標準。因為這些經歷代表他們曾投入到創業初期大大小小的戰斗中，得到滿身傷疤但從不退縮。他們曾經在何種領域中創業過并不重要，重要的是在這個過程中他們獲得了心理承受能力上的鍛煉。保羅?格雷厄姆有一篇關于創業決心的著名文章，在 Cliff notes 版本中是這樣說的：「我們很快就明白了對于成功來說最重要的預示指標就是決心。」你和你的非技術合伙人需要在一起工作相當長的時間去清除創業道路上的各種障礙，從中你也可以看出他們的決心。

4、高超的溝通技巧--實際上這包含了兩方面內容：

1）他能理解關于技術的話題嗎？你當然不能指望自己的非技術合伙人對于技術能夠和你了解的一樣多，但是他們有沒有嘗試著去理解你們所涉及的技術層面內容呢？他有過和工程師一起工作的經歷嗎？他能夠理解工程師所提出的問題嗎？如果你不知道這些問題的答案，可以試著去要求他談一談過去合作過的技術部門的同事。非技術合伙人嘗試著學習編程是一個鼓舞人心的信號，雖然這么做并不會給公司的技術工作帶來多大的貢獻，但是這很大程度上表明了這個人充滿了好奇心，并且想要去理解工程師們的工作。

2）他們能夠和別人進行有效的溝通嗎？這里的「別人」包括投資者、潛在的員工以及顧客。如果你開發了一個軟件服務產品，他們能為產品找到***個顧客嗎？如果你有一個面向消費者的產品，他們能夠去找到***批嘗試者參加測試，并且在之后收集反饋完成工作嗎？他們能夠置身于人群中并且讓這些人為你的產品興奮起來嗎？這些人可能來自于創業者的周末集會或者是一群學生。你不能等著讓你的投資者來解決上述問題。

也許你已經注意到了，光靠幾次見面是不能判斷一個人是否具備了上述四個方面的特質的，想要了解一個人是否擁有這些特質，首先要做的就是在一起工作。當你和非技術合伙人在一起實際操作項目的時候，你很容易就能從實際工作中判斷他們是否符合上述這些指標。如果你已經在實際工作中按照我的這個方法做了也沒關系，讀了此文你會從中得到比喝上十杯咖啡絞盡腦汁地思考或者構建一個虛擬的白板測試更有意義的東西。你是不可能在短短幾個星期中就找到合適的非技術合伙人的，所以在此過程中你應該不停地思考這個問題。

尋找一個非技術合伙人你不能僅僅考慮上述問題，對于他們的工作動機、個性特點等方面進行了解也是相當重要的。這些方面從他們的簡歷中不能有所反映，需要靠面對面的交談才能有所了解。

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